2010年7月8日 星期四
2010年5月31日 星期一
2010年5月28日 星期五
2010年5月27日 星期四
2010年4月18日 星期日
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2010年3月19日 星期五
九大名企衡量求职简历的标准
九大名企衡量求职简历的标准
2010年3月2日 来源：东北新闻网
萝卜青菜，各有所爱。一般说来，用人部门对于简历的筛选是各有不同的。当然，也并不是没有相同之处。在与人力资源经理交谈中发现，内容的真实性是大家一致认定的标准之一;详实、不长篇累牍的简历比较让人认可;那些精心设计、贴着艺术照和写真照的简历，则鲜有用人单位投赞成票。
投放简历，是求职者找工作的第一步，而简历也就成了求职的敲门砖。是否有机会参加下一步的考核赢来工作的机会，全看这敲门砖好不好。而从企业角度来看，如何对待简历又是选用人才的关键一步。那么，各大公司、企业又是如何筛选简历的呢?下面，就介绍以下九大名企衡量简历的具体标准。
中国移动通信集团公司
采访对象：人力资源部高级项目经理刘灵心先生
先看专业再挑学校背景
中国移动采取多种方式进行招聘，包括招聘会、报纸、杂志、猎头等，用得最多的是网络招聘。同时，还会针对招聘项目，进行校园招聘、社会招聘和内部竞聘。移动已经将很多工作外包给专业人才网站，因而在筛选简历、笔试和面试时都遵循着一个既定的程序和标准。一个优秀人才应聘移动，需要经过以下几个程序：
软件系统筛选简历→人工筛选简历→第一轮面试→笔试→第二轮面试
自动软件系统会通过考查五个方面来挑选简历，即学校和专业、学习成绩、班级排名、英语能力和项目经验。这些都是应聘中国移动的五大拦路虎。中国移动青睐那些来自重点院校、专业对口的大学生，而名校背景、突出的英语能力以及担任过班长、学生会干部、社团组织者的经历，都会成为应聘中国移动的加分亮点。
ABB(中国)有限责任公司
采访对象：人力资源经理唐炜女士
言简意赅的简历最受欢迎
首先，ABB是根据每个职位的岗位描述和招聘需求来筛选简历的。之后，人力资源经理把选中的简历发到对应的业务部门进行第二轮筛选。在业务部门经理和人力资源经理沟通、协商之后，产生面试名单。
一份干净整洁、言简意赅的简历是最受ABB欢迎的，长度在2到3页纸比较合适。个人信息、工作经验的叙述越接近招聘职位的要求越容易赢得入围机会，而那些特别精美或者花里胡哨的简历并不见得就受欢迎。简历的真实内容才是我们考核的重点。
对于应届毕业生的简历，ABB会比较注重对方的相关社会经历，比如参加过哪些社会活动、是否当过学生干部等。而招聘社会人员时，对方的工作经验是最受关注的。实际上，ABB集团的销售人员也需要严格的专业教育背景和行业工作经验。
北京松下电子有限公司
采访对象：人事科长张裕才先生
从简历判断求职者的思维特点
对于市面上蜂拥而现的大贴艺术照和写真照的简历，北京松下电子有限公司并不赞成。企业用人是根据岗位需求和个人情况来选择的，简历再漂亮也起不到决定性的作用，尤其是应届毕业生更不该如此制作简历。
至于筛选简历的根据，我们针对不同岗位的需求，会有不同的考察重点。比如招聘技术型人才时，看应届毕业生的简历会比较注重其专业成绩，在校是否有过相关作品;如果招聘的是管理型人才，除了看所学专业和学习成绩外，还会注重他在校时担任的学生会工作、参加的社会活动等。看社会人员的简历时，除了硬件必须符合招聘岗位需求之外，主要看他的工作经历。
实际上，简历行文里透露出来的信息是很重要的。对方表述自己的语言、行文方式、简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、重点性，都能流露出作者的思维特征。
朗讯科技(中国)有限公司
采访对象：人力资源部专员毋誉蓉小姐
申请职位不明的应聘者不是朗讯的首选
很多人发来的简历只表示希望来朗讯，却没有说明申请的职位。如果应聘者连简历都写不完整，我会觉得不是他能力有问题就是太过粗心，这都不是朗讯的首选人才。还有简历的性别栏中不写男女，用染色体XY来表示，让人哭笑不得。简历版面干净、符合规范、清晰明了是最好的，我们通常不在意照片，但也不要太简单。
细节考查职业诚信
朗讯非常在意职业道德和职业诚信，通常会注意查看简历内容的完整性、真实性，应聘者工作的连续性和稳定性。朗讯并不在意应聘者有其他方面的工作经历、不够良好的教育背景和中断的工作时间，但隐瞒和欺骗则会使公司对你个人的诚信和职业道德有所怀疑。为此，我们会关注简历细节的描述是否冲突。朗讯会保存每份投来的简历，建立简历档案。有一次，我看到两份投递时间不同，但内容几乎完全相同的简历。但是，前一份简历中有做教师的工作经历，后一份简历却完全是做销售的经验。我猜他无非是想加强销售方面的经验和背景，增加职位竞争力。很多人为没有受到很好的大学教育而感到遗憾，所以会在简历中把教育背景模糊掉。其实，他不写反而令人猜想更多。此外，很多应聘者也知道企业非常关注职业的连续性，有些人可能有一段时间没有工作，但在简历中会把时间归到某段工作中，这些都会在做背景调查时被查出来。
用数字体现个人业绩
介绍工作经历的时候，在某公司工作的时间，应该精确到月而不是年。要有公司的全称(也可对公司做简要介绍)、担任的职位名称及所在部门名称、主要工作职责、主要工作业绩等。也可以简要介绍上下级关系，比如直接上司的职位、所辖下属的人数等。我们更习惯于用数字说话，“非常出色”、“做出很大的贡献”这些用词都是不合适的。最好能够改成“我完成了多少销售业绩，联系了多少家公司”。如果数字过于敏感不适宜表达，可以用百分比，或者用企业的表彰来表达，还可以写上获得的证书。有些不像销售部门那么容易量化的部门，比如行政部门，可以通过办公设备的维护和采购、降低成本、客户满意度、如何及时维修等方面做出说明;HR部门可以通过客户满意度、招聘周期、人岗的匹配、离职率等来体现。
北京住总房地产开发有限责任公司
采访对象：人力资源经理姜水女士
挤出简历中的“水分”有高招
说到简历的筛选，程序有两道。先是普通筛选，主要根据性别、专业、年龄淘汰;接着细选，主要看工作经历、技术水平。在条件同等、多中选一的时候，学历往往占优势。
每次人才招聘中，住总地产招的应届毕业生人数占招聘总人数的10%~20%。看应届毕业生的求职简历时，主要看专业是否对口、在校的成绩、参加的社会活动、担任的社会工作等。
要想成为一个具有丰富经验的人力资源经理，在慧眼辨别真假“美猴王”时，必须掌握几点小玄机。首先，把求职者担任的职位和发挥的作用对应起来考核。比如，对方原来担任的只是一个大公司的普通人事主管，那么，公司的人力资源发展规划、薪酬设计等重要决策性工作，是不可能由他来独立完成的。所以，如果对方在这一点上夸大业绩，就会露出破绽。其次，应仔细分辨求职者的原薪真伪。根据对方原来的职位、行业背景、所在公司的背景等，来判断求职者提供的原薪数目是否真实。如果原来所处的是一个微利行业的普通职位，求职者硬要夸大自己的年薪收入，其心可见一斑。
乐百氏(广东)桶装水发展有限公司
采访对象：Assistant HR Manager唐凌先生
乐百氏挑选简历的三道工序
乐百氏有自己独特而鲜明的选才理念——求同存异。所谓求同，就是要求与乐百氏企业文化相融，即开放的心态、热忱向上、亲和信赖，渴望与乐百氏共同发展。招聘官初次浏览一份简历的时间平均在1分钟左右，主要针对一些硬性指标进行筛选。因此，招聘官不会对长篇大论的简历感兴趣，最好是简洁、条理清晰、有实在内容的简历。第一道程序，对硬性指标如年龄、工作年限、学历、专业、相关职业背景、期望待遇水平、选择工作地域等信息进行快速筛选淘汰，同时根据不同的岗位进行分类。第二道程序，将初选的资料传送到相关的用人部门，由用人部门对候选者的具体岗位经历、工作的内容、业绩进行筛选，确定可面试者，将名单交人力资源部跟进。第三道程序，由人力资源部向面试者发出邀约，进行笔试、面试和实操。经过这三个步骤筛选后，确定最终候选人员，人力资源部将会同用人部门，对候选者进行评价。人力资源部门享有建议权，最终录用权归属用人部门。
青睐擅长学习的人
仅仅对自己过往的学习和工作经历以流水账形式书写的简历，乐百氏一般不予考虑。乐百氏看重应聘者过去学习过什么、做过什么，但更看重他现在实际掌握了什么、在过去做出过什么业绩。希望简历中有具体的事迹来证明应聘者具备胜任该岗位所需要的特质、能力或经验。所以，应聘者写简历时应该有针对性地重点推销自己的优势，最好还能提到期望加入本企业的原因。乐百氏不迷信名牌大学，但对有技术要求的岗位，需要从正规院校毕业生中挑选。另外，也看重他毕业后的在职进修、培训经历，是否获得相关职业资格证书或更高的学历，乐百氏需要具备较强学习能力、吸收能力和持续学习热情的人才。
首信股份有限公司
采访对象：人力资源经理尤文勇先生
既要外表美也要内在美
好的简历应体现个人的实力，所以工作经验、成果、技能与知识这些内容应在简历中最显眼的位置标明，并用简洁流畅的语言表述出来。简历的格式应简洁、布局清晰，让人一目了然。
别出心裁的简历也代表着创意，代表着突破思维惯性的精神，企业并不反对。但企业更注重实际内容而不是外表。如果应聘公关及礼仪方面的职位，可以附上照片。简历中可以反映出的内容是很有限的，企业招聘时应结合岗位要求，重点考察与工作相关的内容及学习经历。这是简历中比较实在的部分。公司在招聘部门骨干人员时，希望他能够独当一面，并取得显著的成果。所以，他们的工作经历与工作成果是面试中最重要的方面。从岗位所需要的成果(对公司的贡献)出发，从知识结构、工作技能、办事能力、交际能力四个方面来考察。
中国冶金建设集团
采访对象：人力资源部黄长路副部长
分辨真假简历有七项注意
中冶集团所需岗位的岗位说明是根据实际情况来制定的，由业务部门根据岗位说明书的标准提出用人的岗位需求，由集团人事部门规范岗位说明。
人力资源部对应聘者填写的各种应聘申请表格进行审查，淘汰那些不符合要求的应聘者(比例一般为6∶1)。针对简历所提供信息的准确性问题，需要特别注意七个方面的问题：
1.学历、经验和技能水平适合岗位需求。
2.职业生涯的发展趋势，主要预计求职者任职的稳定性。比如，其在一定时间内跳槽或转岗的频率。
3.履历的事实依据，要看是否实事求是，内容是否具有行为描述的特征。比如，当时的情境是什么?面对的任务是什么?采取了什么行动?结果如何?
4.自我评价的适度性。适度的评价能够反映求职者的素质和自我认知的客观性。
5.推荐人的资格审定及内容的事实依据。主要看推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。
6.书写格式的规范化。这能体现求职者的基本训练和素质。必要时，要求提供手写的简历或信件。
7.联系方式及求职者的自由度。求职者的这些要求应当得到尊重。
北电网络中国有限公司
采访对象：人力资源部招聘经理张鸿伟先生
北电网络的择才标准
通讯行业是一个发展变化很快的行业，要求员工有良好的适应变革甚至欢迎变革的心态，并且要有持续的学习能力才能保证不落伍。企业希望员工能够有很强的工作主动性和对工作的驱动能力，以此来完成设定的工作目标。诚信办事、尽职尽责、团队协作、开拓创新都是企业非常看重的。
名校和名企背景并没有太大帮助
北电网络招聘时，看简历的着眼点主要是与职位相关的工作经历、项目经历、实习经历等。如果是研发类职位，教育背景也是很重要的。如果是应届毕业生的简历，第一眼看他的教育背景和专业背景，考察内容更偏重专业背景、成绩排位、社会活动等。而对资深人员的简历，会浏览其全部内容之后再做出评估，考察内容更偏重实际的工作经历。应届毕业生的名校背景和资深人员的名企背景肯定是一个优势因素，从简历来看确实会更显眼。但面试的时候，名校和名企就没有太大的帮助了。
2010年3月2日 来源：东北新闻网
萝卜青菜，各有所爱。一般说来，用人部门对于简历的筛选是各有不同的。当然，也并不是没有相同之处。在与人力资源经理交谈中发现，内容的真实性是大家一致认定的标准之一;详实、不长篇累牍的简历比较让人认可;那些精心设计、贴着艺术照和写真照的简历，则鲜有用人单位投赞成票。
投放简历，是求职者找工作的第一步，而简历也就成了求职的敲门砖。是否有机会参加下一步的考核赢来工作的机会，全看这敲门砖好不好。而从企业角度来看，如何对待简历又是选用人才的关键一步。那么，各大公司、企业又是如何筛选简历的呢?下面，就介绍以下九大名企衡量简历的具体标准。
中国移动通信集团公司
采访对象：人力资源部高级项目经理刘灵心先生
先看专业再挑学校背景
中国移动采取多种方式进行招聘，包括招聘会、报纸、杂志、猎头等，用得最多的是网络招聘。同时，还会针对招聘项目，进行校园招聘、社会招聘和内部竞聘。移动已经将很多工作外包给专业人才网站，因而在筛选简历、笔试和面试时都遵循着一个既定的程序和标准。一个优秀人才应聘移动，需要经过以下几个程序：
软件系统筛选简历→人工筛选简历→第一轮面试→笔试→第二轮面试
自动软件系统会通过考查五个方面来挑选简历，即学校和专业、学习成绩、班级排名、英语能力和项目经验。这些都是应聘中国移动的五大拦路虎。中国移动青睐那些来自重点院校、专业对口的大学生，而名校背景、突出的英语能力以及担任过班长、学生会干部、社团组织者的经历，都会成为应聘中国移动的加分亮点。
ABB(中国)有限责任公司
采访对象：人力资源经理唐炜女士
言简意赅的简历最受欢迎
首先，ABB是根据每个职位的岗位描述和招聘需求来筛选简历的。之后，人力资源经理把选中的简历发到对应的业务部门进行第二轮筛选。在业务部门经理和人力资源经理沟通、协商之后，产生面试名单。
一份干净整洁、言简意赅的简历是最受ABB欢迎的，长度在2到3页纸比较合适。个人信息、工作经验的叙述越接近招聘职位的要求越容易赢得入围机会，而那些特别精美或者花里胡哨的简历并不见得就受欢迎。简历的真实内容才是我们考核的重点。
对于应届毕业生的简历，ABB会比较注重对方的相关社会经历，比如参加过哪些社会活动、是否当过学生干部等。而招聘社会人员时，对方的工作经验是最受关注的。实际上，ABB集团的销售人员也需要严格的专业教育背景和行业工作经验。
北京松下电子有限公司
采访对象：人事科长张裕才先生
从简历判断求职者的思维特点
对于市面上蜂拥而现的大贴艺术照和写真照的简历，北京松下电子有限公司并不赞成。企业用人是根据岗位需求和个人情况来选择的，简历再漂亮也起不到决定性的作用，尤其是应届毕业生更不该如此制作简历。
至于筛选简历的根据，我们针对不同岗位的需求，会有不同的考察重点。比如招聘技术型人才时，看应届毕业生的简历会比较注重其专业成绩，在校是否有过相关作品;如果招聘的是管理型人才，除了看所学专业和学习成绩外，还会注重他在校时担任的学生会工作、参加的社会活动等。看社会人员的简历时，除了硬件必须符合招聘岗位需求之外，主要看他的工作经历。
实际上，简历行文里透露出来的信息是很重要的。对方表述自己的语言、行文方式、简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、重点性，都能流露出作者的思维特征。
朗讯科技(中国)有限公司
采访对象：人力资源部专员毋誉蓉小姐
申请职位不明的应聘者不是朗讯的首选
很多人发来的简历只表示希望来朗讯，却没有说明申请的职位。如果应聘者连简历都写不完整，我会觉得不是他能力有问题就是太过粗心，这都不是朗讯的首选人才。还有简历的性别栏中不写男女，用染色体XY来表示，让人哭笑不得。简历版面干净、符合规范、清晰明了是最好的，我们通常不在意照片，但也不要太简单。
细节考查职业诚信
朗讯非常在意职业道德和职业诚信，通常会注意查看简历内容的完整性、真实性，应聘者工作的连续性和稳定性。朗讯并不在意应聘者有其他方面的工作经历、不够良好的教育背景和中断的工作时间，但隐瞒和欺骗则会使公司对你个人的诚信和职业道德有所怀疑。为此，我们会关注简历细节的描述是否冲突。朗讯会保存每份投来的简历，建立简历档案。有一次，我看到两份投递时间不同，但内容几乎完全相同的简历。但是，前一份简历中有做教师的工作经历，后一份简历却完全是做销售的经验。我猜他无非是想加强销售方面的经验和背景，增加职位竞争力。很多人为没有受到很好的大学教育而感到遗憾，所以会在简历中把教育背景模糊掉。其实，他不写反而令人猜想更多。此外，很多应聘者也知道企业非常关注职业的连续性，有些人可能有一段时间没有工作，但在简历中会把时间归到某段工作中，这些都会在做背景调查时被查出来。
用数字体现个人业绩
介绍工作经历的时候，在某公司工作的时间，应该精确到月而不是年。要有公司的全称(也可对公司做简要介绍)、担任的职位名称及所在部门名称、主要工作职责、主要工作业绩等。也可以简要介绍上下级关系，比如直接上司的职位、所辖下属的人数等。我们更习惯于用数字说话，“非常出色”、“做出很大的贡献”这些用词都是不合适的。最好能够改成“我完成了多少销售业绩，联系了多少家公司”。如果数字过于敏感不适宜表达，可以用百分比，或者用企业的表彰来表达，还可以写上获得的证书。有些不像销售部门那么容易量化的部门，比如行政部门，可以通过办公设备的维护和采购、降低成本、客户满意度、如何及时维修等方面做出说明;HR部门可以通过客户满意度、招聘周期、人岗的匹配、离职率等来体现。
北京住总房地产开发有限责任公司
采访对象：人力资源经理姜水女士
挤出简历中的“水分”有高招
说到简历的筛选，程序有两道。先是普通筛选，主要根据性别、专业、年龄淘汰;接着细选，主要看工作经历、技术水平。在条件同等、多中选一的时候，学历往往占优势。
每次人才招聘中，住总地产招的应届毕业生人数占招聘总人数的10%~20%。看应届毕业生的求职简历时，主要看专业是否对口、在校的成绩、参加的社会活动、担任的社会工作等。
要想成为一个具有丰富经验的人力资源经理，在慧眼辨别真假“美猴王”时，必须掌握几点小玄机。首先，把求职者担任的职位和发挥的作用对应起来考核。比如，对方原来担任的只是一个大公司的普通人事主管，那么，公司的人力资源发展规划、薪酬设计等重要决策性工作，是不可能由他来独立完成的。所以，如果对方在这一点上夸大业绩，就会露出破绽。其次，应仔细分辨求职者的原薪真伪。根据对方原来的职位、行业背景、所在公司的背景等，来判断求职者提供的原薪数目是否真实。如果原来所处的是一个微利行业的普通职位，求职者硬要夸大自己的年薪收入，其心可见一斑。
乐百氏(广东)桶装水发展有限公司
采访对象：Assistant HR Manager唐凌先生
乐百氏挑选简历的三道工序
乐百氏有自己独特而鲜明的选才理念——求同存异。所谓求同，就是要求与乐百氏企业文化相融，即开放的心态、热忱向上、亲和信赖，渴望与乐百氏共同发展。招聘官初次浏览一份简历的时间平均在1分钟左右，主要针对一些硬性指标进行筛选。因此，招聘官不会对长篇大论的简历感兴趣，最好是简洁、条理清晰、有实在内容的简历。第一道程序，对硬性指标如年龄、工作年限、学历、专业、相关职业背景、期望待遇水平、选择工作地域等信息进行快速筛选淘汰，同时根据不同的岗位进行分类。第二道程序，将初选的资料传送到相关的用人部门，由用人部门对候选者的具体岗位经历、工作的内容、业绩进行筛选，确定可面试者，将名单交人力资源部跟进。第三道程序，由人力资源部向面试者发出邀约，进行笔试、面试和实操。经过这三个步骤筛选后，确定最终候选人员，人力资源部将会同用人部门，对候选者进行评价。人力资源部门享有建议权，最终录用权归属用人部门。
青睐擅长学习的人
仅仅对自己过往的学习和工作经历以流水账形式书写的简历，乐百氏一般不予考虑。乐百氏看重应聘者过去学习过什么、做过什么，但更看重他现在实际掌握了什么、在过去做出过什么业绩。希望简历中有具体的事迹来证明应聘者具备胜任该岗位所需要的特质、能力或经验。所以，应聘者写简历时应该有针对性地重点推销自己的优势，最好还能提到期望加入本企业的原因。乐百氏不迷信名牌大学，但对有技术要求的岗位，需要从正规院校毕业生中挑选。另外，也看重他毕业后的在职进修、培训经历，是否获得相关职业资格证书或更高的学历，乐百氏需要具备较强学习能力、吸收能力和持续学习热情的人才。
首信股份有限公司
采访对象：人力资源经理尤文勇先生
既要外表美也要内在美
好的简历应体现个人的实力，所以工作经验、成果、技能与知识这些内容应在简历中最显眼的位置标明，并用简洁流畅的语言表述出来。简历的格式应简洁、布局清晰，让人一目了然。
别出心裁的简历也代表着创意，代表着突破思维惯性的精神，企业并不反对。但企业更注重实际内容而不是外表。如果应聘公关及礼仪方面的职位，可以附上照片。简历中可以反映出的内容是很有限的，企业招聘时应结合岗位要求，重点考察与工作相关的内容及学习经历。这是简历中比较实在的部分。公司在招聘部门骨干人员时，希望他能够独当一面，并取得显著的成果。所以，他们的工作经历与工作成果是面试中最重要的方面。从岗位所需要的成果(对公司的贡献)出发，从知识结构、工作技能、办事能力、交际能力四个方面来考察。
中国冶金建设集团
采访对象：人力资源部黄长路副部长
分辨真假简历有七项注意
中冶集团所需岗位的岗位说明是根据实际情况来制定的，由业务部门根据岗位说明书的标准提出用人的岗位需求，由集团人事部门规范岗位说明。
人力资源部对应聘者填写的各种应聘申请表格进行审查，淘汰那些不符合要求的应聘者(比例一般为6∶1)。针对简历所提供信息的准确性问题，需要特别注意七个方面的问题：
1.学历、经验和技能水平适合岗位需求。
2.职业生涯的发展趋势，主要预计求职者任职的稳定性。比如，其在一定时间内跳槽或转岗的频率。
3.履历的事实依据，要看是否实事求是，内容是否具有行为描述的特征。比如，当时的情境是什么?面对的任务是什么?采取了什么行动?结果如何?
4.自我评价的适度性。适度的评价能够反映求职者的素质和自我认知的客观性。
5.推荐人的资格审定及内容的事实依据。主要看推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。
6.书写格式的规范化。这能体现求职者的基本训练和素质。必要时，要求提供手写的简历或信件。
7.联系方式及求职者的自由度。求职者的这些要求应当得到尊重。
北电网络中国有限公司
采访对象：人力资源部招聘经理张鸿伟先生
北电网络的择才标准
通讯行业是一个发展变化很快的行业，要求员工有良好的适应变革甚至欢迎变革的心态，并且要有持续的学习能力才能保证不落伍。企业希望员工能够有很强的工作主动性和对工作的驱动能力，以此来完成设定的工作目标。诚信办事、尽职尽责、团队协作、开拓创新都是企业非常看重的。
名校和名企背景并没有太大帮助
北电网络招聘时，看简历的着眼点主要是与职位相关的工作经历、项目经历、实习经历等。如果是研发类职位，教育背景也是很重要的。如果是应届毕业生的简历，第一眼看他的教育背景和专业背景，考察内容更偏重专业背景、成绩排位、社会活动等。而对资深人员的简历，会浏览其全部内容之后再做出评估，考察内容更偏重实际的工作经历。应届毕业生的名校背景和资深人员的名企背景肯定是一个优势因素，从简历来看确实会更显眼。但面试的时候，名校和名企就没有太大的帮助了。
China 個人服務系統（收費 VS 不收費）
英才网联个人服务系统全面升级
2010年2月23日 来源：千龙网
虎年伊始，国内首家分行业招聘网站英才网联以及旗下10个分行业招聘网站个人求职服务系统全面升级、改版上线。
据了解，本次英才网联个人求职服务系统升级，对包括简历填写、简历投递、职位查询等功能进行技术改进，为求职者提供了更加便捷的注册求职等方面的操作。
增加了个人服务新功能
据英才网联技术中心负责人介绍，本次个人服务系统升级，主要增加了四项功能。一是增加了找工作相关的记录，包括“我的投递记录、谁看过我的简历、邀请面试记录”。其中“谁看过我的简历”为免费服务，这项服务在其他同类招聘网站是收费的。“我的投递记录”里面还可以看到这个职位已申请的人数，这个数字可以让求职者了解目前这个职位的竞争程度；二是新增加了“简历搬家”与“附件简历功能”，免除了求职者重复填写简历的烦恼，现在求职者只需要简单的几分钟注册，就可以成为英才网联的用户，马上开始找工作了；三是求职者申请高级人才以及同意委托投递服务后，还将得到英才网联职业发展顾问人工推荐工作的机会；四是新推出了英才网联wap.800hr.com手机网站，现在求职者可以随时随地用手机找工作、申请职位、查看英才网联以及旗下分行业招聘网站最新发布的招聘信息。
带来操作上的便利
“本次个人系统升级，主要是考虑为求职者提供更加便捷的操作。”英才网联技术中心负责人介绍，本次个人系统升级，主要为求职者带来了五个方面的便捷。一是为行业人才选择求职定位提供便利，求职者在注册时输入当前职位名称或所学专业，即可自动匹配适合工作的行业；二是求职者可以一页填写完成简历，并且为了避免求职者在误操作或突然断网的情况下丢失简历，增加了简历自动保存功能；三是增加了职位名称、招聘企业名称、院校与专业技能名称等信息输入的联想提示，加速求职者简历填写速度，保证信息准确；四是细化搜索条件后，求职者可以批量投递简历；五是增加了网络带宽，大大提高了网络速度。
这位负责人表示，英才网联技术中心目前在开发“诚信邮”项目，以后求职者可以管理从英才网联以及旗下分行业招聘网站收到的所有邮件，可以收藏，也可以退订，可以拒绝接收暂时不需要的邮件。
为求职者服务是不变的宗旨
英才网联总裁陶惠琼表示：“2010年又将是招聘业竞争激烈的一年，谁的服务到位，谁将赢得更多的用户，占有更大的市场。同时，2010年也是就业问题突显的一年，作为一家人力服务机构，为求职者服务，为企业发展提供人力保障，是我们的责任。作为分行业招聘领域的领军网站，针对个人系统，英才网联主要突出分行业的专业特点，还将增加更突出人才专业特点的服务。例如求职者可以进行专业人才测评，不仅可以得到测评专家给予的评定报告，还可以实现对企业展示自己测评分数的机会。同时我们正在探索一种企业HR与求职者互动的方式，通过交流平台让求职者与招聘企业之间建立一种诚恳互信的沟通通道。”
“在2010年，我们将继续加大服务力度，完善服务内容，增加服务项目，为求职者提供更全面、更实用的服务内容。英才网联作为一家人力资源服务机构，为广大求职者提供最佳的求职平台，为企业提供一流的人才，是我们一直不变的宗旨。在以后的发展中，我们将进一步完善服务内容，拓宽服务领域，创新服务功能，为人才供需双方送上一份完美的答卷。”陶惠琼总裁说。
2010年2月23日 来源：千龙网
虎年伊始，国内首家分行业招聘网站英才网联以及旗下10个分行业招聘网站个人求职服务系统全面升级、改版上线。
据了解，本次英才网联个人求职服务系统升级，对包括简历填写、简历投递、职位查询等功能进行技术改进，为求职者提供了更加便捷的注册求职等方面的操作。
增加了个人服务新功能
据英才网联技术中心负责人介绍，本次个人服务系统升级，主要增加了四项功能。一是增加了找工作相关的记录，包括“我的投递记录、谁看过我的简历、邀请面试记录”。其中“谁看过我的简历”为免费服务，这项服务在其他同类招聘网站是收费的。“我的投递记录”里面还可以看到这个职位已申请的人数，这个数字可以让求职者了解目前这个职位的竞争程度；二是新增加了“简历搬家”与“附件简历功能”，免除了求职者重复填写简历的烦恼，现在求职者只需要简单的几分钟注册，就可以成为英才网联的用户，马上开始找工作了；三是求职者申请高级人才以及同意委托投递服务后，还将得到英才网联职业发展顾问人工推荐工作的机会；四是新推出了英才网联wap.800hr.com手机网站，现在求职者可以随时随地用手机找工作、申请职位、查看英才网联以及旗下分行业招聘网站最新发布的招聘信息。
带来操作上的便利
“本次个人系统升级，主要是考虑为求职者提供更加便捷的操作。”英才网联技术中心负责人介绍，本次个人系统升级，主要为求职者带来了五个方面的便捷。一是为行业人才选择求职定位提供便利，求职者在注册时输入当前职位名称或所学专业，即可自动匹配适合工作的行业；二是求职者可以一页填写完成简历，并且为了避免求职者在误操作或突然断网的情况下丢失简历，增加了简历自动保存功能；三是增加了职位名称、招聘企业名称、院校与专业技能名称等信息输入的联想提示，加速求职者简历填写速度，保证信息准确；四是细化搜索条件后，求职者可以批量投递简历；五是增加了网络带宽，大大提高了网络速度。
这位负责人表示，英才网联技术中心目前在开发“诚信邮”项目，以后求职者可以管理从英才网联以及旗下分行业招聘网站收到的所有邮件，可以收藏，也可以退订，可以拒绝接收暂时不需要的邮件。
为求职者服务是不变的宗旨
英才网联总裁陶惠琼表示：“2010年又将是招聘业竞争激烈的一年，谁的服务到位，谁将赢得更多的用户，占有更大的市场。同时，2010年也是就业问题突显的一年，作为一家人力服务机构，为求职者服务，为企业发展提供人力保障，是我们的责任。作为分行业招聘领域的领军网站，针对个人系统，英才网联主要突出分行业的专业特点，还将增加更突出人才专业特点的服务。例如求职者可以进行专业人才测评，不仅可以得到测评专家给予的评定报告，还可以实现对企业展示自己测评分数的机会。同时我们正在探索一种企业HR与求职者互动的方式，通过交流平台让求职者与招聘企业之间建立一种诚恳互信的沟通通道。”
“在2010年，我们将继续加大服务力度，完善服务内容，增加服务项目，为求职者提供更全面、更实用的服务内容。英才网联作为一家人力资源服务机构，为广大求职者提供最佳的求职平台，为企业提供一流的人才，是我们一直不变的宗旨。在以后的发展中，我们将进一步完善服务内容，拓宽服务领域，创新服务功能，为人才供需双方送上一份完美的答卷。”陶惠琼总裁说。
2010年3月16日 星期二
千橡人人网发布招聘平台 悄然进军网络招聘
千橡人人网发布招聘平台 悄然进军网络招聘
2010年3月9日 来源：腾讯科技
3月9日消息，国内社区网站人人网今日推出招聘平台alpha内测版（http://zhaopin.renren.com），这也意味着，千橡互动集团由此揭开进军网络招聘的序幕。
今日上午，人人网用户登陆网站时，即可在左侧导航栏看到“招聘”栏目。人人网在公告中表示，将邀请真正具有招聘需求的企业入驻网站，新平台旨在让更多用户找到适合自己的工作，提供完全免费、可靠、准确的招聘信息，并100%保护用户隐私。
尽管人人网招聘平台同样要求用户首先创建简历。但与传统招聘网站相比，其用户资料信息以及教育信息已非常完整，这对招聘方而言，无疑更为便捷和精确。
据悉，目前已有包括Adobe、爱国者和诺基亚等6家企业入驻人人网招聘平台。
据国外媒体报道，广告+招聘服务已成为社区网站第三大盈利模式。以商务社交网站LinkedIn为例，该网站用户群以白领为主，通过挖掘分析这些用户资料和信息，可为广告商细分定向人群，因此对国外众多广告主极有诱惑力。
2010年3月9日 来源：腾讯科技
3月9日消息，国内社区网站人人网今日推出招聘平台alpha内测版（http://zhaopin.renren.com），这也意味着，千橡互动集团由此揭开进军网络招聘的序幕。
今日上午，人人网用户登陆网站时，即可在左侧导航栏看到“招聘”栏目。人人网在公告中表示，将邀请真正具有招聘需求的企业入驻网站，新平台旨在让更多用户找到适合自己的工作，提供完全免费、可靠、准确的招聘信息，并100%保护用户隐私。
尽管人人网招聘平台同样要求用户首先创建简历。但与传统招聘网站相比，其用户资料信息以及教育信息已非常完整，这对招聘方而言，无疑更为便捷和精确。
据悉，目前已有包括Adobe、爱国者和诺基亚等6家企业入驻人人网招聘平台。
据国外媒体报道，广告+招聘服务已成为社区网站第三大盈利模式。以商务社交网站LinkedIn为例，该网站用户群以白领为主，通过挖掘分析这些用户资料和信息，可为广告商细分定向人群，因此对国外众多广告主极有诱惑力。
找工作？ 試試Twitter或Facebook吧！
找工作？ 試試Twitter或Facebook吧！
‧電子商務時報 2009/08/13
在網路上怎麼找工作？除了到人力資源網站登入資料外，還有沒有別的辦法呢？在美國，自2007年12月金融風暴開始，至今已有近670萬的工作者被裁撤或資遣，造成高達9點多的失業率。
【電子商務時報╱記者張金安】
在網路上怎麼找工作？除了到人力資源網站登入資料外，還有沒有別的辦法呢？在美國，自2007年12月金融風暴開始，至今已有近670萬的工作者被裁撤或資遣，造成高達9點多的失業率。在此同時，也促使了Facebook、Twitter、LinkedIn等社群網站的大行其道，並隨著行動科技和網路社群跨時空跨地域的便利性，讓人際間的交流變得更四通八達。
根據國外知名的求職網站Job-Hunt編輯Susan Joyce就表示，行動科技和網路社群已經將整個求職市場的典範移轉了，求職者再也不需被綁在家裡的電腦前，找工作這件事也相對的變得更輕鬆更容易。
所以現在有越來越多的雇主會在其Facebook或Twitter的頁面上刊登徵才的訊息，讓擁有符合需求資格能力的人才做媒合。另外也有像是自力救助模式的社群組織，提供推友或是會員工作上的協助與援助。
而之所以會造成求職市場有此演變，除了可歸因於行動裝置在此典範移轉過程中扮演的重要角色外，社群網站的貢獻更是功不可沒。在此之外，對於求職者而言，往後要準備的履歷表可就不能只侷限在網路跟紙本的版本了，製作一份可在行動裝置上瀏覽的履歷表似乎也變得勢在必行了。
‧電子商務時報 2009/08/13
在網路上怎麼找工作？除了到人力資源網站登入資料外，還有沒有別的辦法呢？在美國，自2007年12月金融風暴開始，至今已有近670萬的工作者被裁撤或資遣，造成高達9點多的失業率。
【電子商務時報╱記者張金安】
在網路上怎麼找工作？除了到人力資源網站登入資料外，還有沒有別的辦法呢？在美國，自2007年12月金融風暴開始，至今已有近670萬的工作者被裁撤或資遣，造成高達9點多的失業率。在此同時，也促使了Facebook、Twitter、LinkedIn等社群網站的大行其道，並隨著行動科技和網路社群跨時空跨地域的便利性，讓人際間的交流變得更四通八達。
根據國外知名的求職網站Job-Hunt編輯Susan Joyce就表示，行動科技和網路社群已經將整個求職市場的典範移轉了，求職者再也不需被綁在家裡的電腦前，找工作這件事也相對的變得更輕鬆更容易。
所以現在有越來越多的雇主會在其Facebook或Twitter的頁面上刊登徵才的訊息，讓擁有符合需求資格能力的人才做媒合。另外也有像是自力救助模式的社群組織，提供推友或是會員工作上的協助與援助。
而之所以會造成求職市場有此演變，除了可歸因於行動裝置在此典範移轉過程中扮演的重要角色外，社群網站的貢獻更是功不可沒。在此之外，對於求職者而言，往後要準備的履歷表可就不能只侷限在網路跟紙本的版本了，製作一份可在行動裝置上瀏覽的履歷表似乎也變得勢在必行了。
上Facebook找个新工作？
上Facebook找个新工作？
www.fortunechina.com 2009年11月06日 查看英文原文
如果你了解社交网络中的奥秘，诸如LinkedIn和Twitter这样的社交网站可以帮你找寻到求职路上的新机会。
作者：Anne Fisher
亲爱的安妮：关于在Facebook该添加什么人作好友，读了你9月30号撰写的专栏和读者评论，我受益匪浅。最近我加入了LinkedIn。以前我就听说LinkedIn是个很好用的职位搜索工具。不过我还是非常想听听你的意见，如何才能充分利用好LinkedIn呢？（六周前我刚刚丢了工作，虽然遣散费还能帮我再挨过几个月，我还是得加紧找工作了。）
我是否应该联系每一个联系我的人呢，还是把连接限制在我的同行圈子里，我是做金融的，或者是金融行业？还有就是我想知道推荐有多重要呢？ ——新泽西的新人
亲爱的新人：LinkedIn目前拥有4800万名用户。对于那些深谙其使用之道的人来讲，LinkedIn几乎可谓蕴含着无限的潜能。
布拉德（Brad）和德博拉•舍普（Debra Schepp）指出：LinkedIn可以在你的职业生涯中助你一臂之力，但除此以外，还有一些其它的社交网站也很有用。这对夫妻共同撰写了《如何通过 LinkedIn、Facebook、Twitter、MySpace和其它社交网站求职》（How to Find a Job on LinkedIn, Facebook, Twitter, MySpace and Other Social Networks）一书（麦格劳希尔出版，18.95美元）。
就拿Facebook来说，虽然人们主要用Facebook和私人朋友保持联系，但你也许没意识到，Facebook上还有很多与商务有关的社交群。
这两位作者写道：“如果你要求职，社交群的讨论版可能是你经常要光顾的地方。”搜索和加入社交群可以帮你及早获得有关职位空缺和即将举办的专业会议的信息。一些新结识的朋友会与你分享在某家企业供职的真实体验——这些都是很有价值的信息。
说到Twitter，作者承认，一开始他们也持怀疑态度——布拉德说：“在我的脑子里，Twitter就是和消磨时间划等号的”（译者注：twitter与fritter形式相近，而fritter意为“消磨时间、浪费精力”。）——但逐渐地，布拉德和德博拉开始相信Twitter可以成为一个很强大的职位搜索工具。首先，要追踪有关本行业企业与主管的信息，然后培养自己的小圈子。避免一些诸如晚饭吃了什么的闲谈；把焦点转向你所在的行业，谈谈某位专业人士日志中的有趣故事，你最近工作上的新进展，或是你希望找一份什么样的工作（最好不要让自己听起来像是已经走投无路，绝望至极）。
如果你在谈希望找什么样的职位，不了解相关信息的人自然不会回帖。而如果有人知道有某个相关职位现在空着，便会立即回帖告诉你。
另外，绝对值得花时间在LinkedIn上打造一份漂亮的简历，这一点你说得没错。布拉德•舍普提到：“招聘者会私下里在LinkedIn 上四处浏览并搜索信息。如果你的简历内容完整、重点突出，能把你最好的一面展现出来，招聘者就会联系你。”
推荐很重要——一份完整的简历需要3名推荐者。最好是跟你最近的工作经历有关的人，越近越好。所以要赶在你的上一任老板、以前的同事（或客户）忘记你的工作表现之前尽快行动。
LinkedIn提供了一个推荐的标准格式，但布拉德和德博拉建议大家量体裁衣，针对不同的推荐者适当调整推荐的格式。为推荐者提供一些建议，如可以从哪几方面入手：这样一来推荐会比较好写，而一目了然的推荐也更容易吸引招聘者的眼球。
由于招聘者经常通过关键词在LinkedIn上进行搜索（就像在一些大型招聘网站一样），要确保你的简历中包括你所从事的领域或行业中的关键词。但这还不够：你要激情四射地描述你的职业经历，不仅要说何时何地做了什么，还要讲怎么做的还有你从中学到了什么。正如一位招聘者告诉舍普的那样： “在我看一份简历时，如果这份简历不能吸引我，我就会翻到下一份。”简历写好后要复查一遍，避免出现打字排版问题或标点错误。
至于照片，应当清晰、光线充足，如果不是在微笑，至少人看上去要比较精神。不需要太过正式。
你的社交网需要铺多大呢？有些用户试图尽可能添加更多的联系人，但LinkedIn的经理克里斯塔•坎菲尔德（Krista Canfield）建议，你只需添加那些你认识的人和那些以某种方式“投资于你的未来”的人。
坎菲尔德说道：“假如LinkedIn是一顿商务午餐，你不会在一个拥挤的餐厅里站起来，向陌生人宣讲你的职业目标；在LinkedIn的生活亦是如此。”“还有，”她补充道，“别忘了言谈举止也很重要。”
成功的秘诀
LinkedIn也可以成为职场上有用的情报来源。点击网页顶端的“公司”（Companies），你可以看到最近有谁被雇用了，他们来自哪家公司，布拉德和德博拉解释道。
布拉德说：“从公司最近雇用的人中，你便可以了解到这家公司需要员工具备何种技能。你可以比对自己的资质与经历，判断自己是否符合要求。了解他们以前受雇的企业也很有用。也许过去那份职位还处于空缺状态。”
即使你并不在积极求职，花些时间建立社交网络仍属明智之选——德博拉说：“以防万一。临渴掘井可就晚了。”
德博拉还提到要确保知恩图报。如果你向某人请教一个专业问题、某个人的联系方式或是请人为你写推荐，永远不要忘了问问人家你可以为他/她做些什么。德博拉说：“虽然这听起来很俗，但所有我们见过的通过LinkedIn找到工作的人都说，他们都遵循 ‘让爱传出去’（Pay it forward） 这一信条。”
如果过了好一阵还是没找到工作，别灰心。哪怕你已经动用了所有网上社交网络，将社交网络的作用发挥到了极致，还是有可能毫无进展。德博拉• 舍普说道：“社交网络是很棒的资源，但毕竟不是神奇的求职机器。对很多人来说，求职是可以和牙根管治疗相比的痛苦经历，从某些方面来说，求职从来都不容易。”这千真万确。
www.fortunechina.com 2009年11月06日 查看英文原文
如果你了解社交网络中的奥秘，诸如LinkedIn和Twitter这样的社交网站可以帮你找寻到求职路上的新机会。
作者：Anne Fisher
亲爱的安妮：关于在Facebook该添加什么人作好友，读了你9月30号撰写的专栏和读者评论，我受益匪浅。最近我加入了LinkedIn。以前我就听说LinkedIn是个很好用的职位搜索工具。不过我还是非常想听听你的意见，如何才能充分利用好LinkedIn呢？（六周前我刚刚丢了工作，虽然遣散费还能帮我再挨过几个月，我还是得加紧找工作了。）
我是否应该联系每一个联系我的人呢，还是把连接限制在我的同行圈子里，我是做金融的，或者是金融行业？还有就是我想知道推荐有多重要呢？ ——新泽西的新人
亲爱的新人：LinkedIn目前拥有4800万名用户。对于那些深谙其使用之道的人来讲，LinkedIn几乎可谓蕴含着无限的潜能。
布拉德（Brad）和德博拉•舍普（Debra Schepp）指出：LinkedIn可以在你的职业生涯中助你一臂之力，但除此以外，还有一些其它的社交网站也很有用。这对夫妻共同撰写了《如何通过 LinkedIn、Facebook、Twitter、MySpace和其它社交网站求职》（How to Find a Job on LinkedIn, Facebook, Twitter, MySpace and Other Social Networks）一书（麦格劳希尔出版，18.95美元）。
就拿Facebook来说，虽然人们主要用Facebook和私人朋友保持联系，但你也许没意识到，Facebook上还有很多与商务有关的社交群。
这两位作者写道：“如果你要求职，社交群的讨论版可能是你经常要光顾的地方。”搜索和加入社交群可以帮你及早获得有关职位空缺和即将举办的专业会议的信息。一些新结识的朋友会与你分享在某家企业供职的真实体验——这些都是很有价值的信息。
说到Twitter，作者承认，一开始他们也持怀疑态度——布拉德说：“在我的脑子里，Twitter就是和消磨时间划等号的”（译者注：twitter与fritter形式相近，而fritter意为“消磨时间、浪费精力”。）——但逐渐地，布拉德和德博拉开始相信Twitter可以成为一个很强大的职位搜索工具。首先，要追踪有关本行业企业与主管的信息，然后培养自己的小圈子。避免一些诸如晚饭吃了什么的闲谈；把焦点转向你所在的行业，谈谈某位专业人士日志中的有趣故事，你最近工作上的新进展，或是你希望找一份什么样的工作（最好不要让自己听起来像是已经走投无路，绝望至极）。
如果你在谈希望找什么样的职位，不了解相关信息的人自然不会回帖。而如果有人知道有某个相关职位现在空着，便会立即回帖告诉你。
另外，绝对值得花时间在LinkedIn上打造一份漂亮的简历，这一点你说得没错。布拉德•舍普提到：“招聘者会私下里在LinkedIn 上四处浏览并搜索信息。如果你的简历内容完整、重点突出，能把你最好的一面展现出来，招聘者就会联系你。”
推荐很重要——一份完整的简历需要3名推荐者。最好是跟你最近的工作经历有关的人，越近越好。所以要赶在你的上一任老板、以前的同事（或客户）忘记你的工作表现之前尽快行动。
LinkedIn提供了一个推荐的标准格式，但布拉德和德博拉建议大家量体裁衣，针对不同的推荐者适当调整推荐的格式。为推荐者提供一些建议，如可以从哪几方面入手：这样一来推荐会比较好写，而一目了然的推荐也更容易吸引招聘者的眼球。
由于招聘者经常通过关键词在LinkedIn上进行搜索（就像在一些大型招聘网站一样），要确保你的简历中包括你所从事的领域或行业中的关键词。但这还不够：你要激情四射地描述你的职业经历，不仅要说何时何地做了什么，还要讲怎么做的还有你从中学到了什么。正如一位招聘者告诉舍普的那样： “在我看一份简历时，如果这份简历不能吸引我，我就会翻到下一份。”简历写好后要复查一遍，避免出现打字排版问题或标点错误。
至于照片，应当清晰、光线充足，如果不是在微笑，至少人看上去要比较精神。不需要太过正式。
你的社交网需要铺多大呢？有些用户试图尽可能添加更多的联系人，但LinkedIn的经理克里斯塔•坎菲尔德（Krista Canfield）建议，你只需添加那些你认识的人和那些以某种方式“投资于你的未来”的人。
坎菲尔德说道：“假如LinkedIn是一顿商务午餐，你不会在一个拥挤的餐厅里站起来，向陌生人宣讲你的职业目标；在LinkedIn的生活亦是如此。”“还有，”她补充道，“别忘了言谈举止也很重要。”
成功的秘诀
LinkedIn也可以成为职场上有用的情报来源。点击网页顶端的“公司”（Companies），你可以看到最近有谁被雇用了，他们来自哪家公司，布拉德和德博拉解释道。
布拉德说：“从公司最近雇用的人中，你便可以了解到这家公司需要员工具备何种技能。你可以比对自己的资质与经历，判断自己是否符合要求。了解他们以前受雇的企业也很有用。也许过去那份职位还处于空缺状态。”
即使你并不在积极求职，花些时间建立社交网络仍属明智之选——德博拉说：“以防万一。临渴掘井可就晚了。”
德博拉还提到要确保知恩图报。如果你向某人请教一个专业问题、某个人的联系方式或是请人为你写推荐，永远不要忘了问问人家你可以为他/她做些什么。德博拉说：“虽然这听起来很俗，但所有我们见过的通过LinkedIn找到工作的人都说，他们都遵循 ‘让爱传出去’（Pay it forward） 这一信条。”
如果过了好一阵还是没找到工作，别灰心。哪怕你已经动用了所有网上社交网络，将社交网络的作用发挥到了极致，还是有可能毫无进展。德博拉• 舍普说道：“社交网络是很棒的资源，但毕竟不是神奇的求职机器。对很多人来说，求职是可以和牙根管治疗相比的痛苦经历，从某些方面来说，求职从来都不容易。”这千真万确。
Blog客議會：找工社群網站可圓夢
Blog客議會：找工社群網站可圓夢
2009-08-23 12:42
在網絡上怎么找工作？除了到人力資源網站留下資料外，還有沒有別的辦法呢？
在美國，自2007年12月金融風暴開始，至今已有近670萬的工作者被裁或資遣，造成高達九點多的失業率。
在此同時，也促使了Facebook、Twitter、LinkedIn等社群網站大行其道，並隨著流動科技和網絡社群跨時空跨地域的便利，讓人際間的交流變得更四通八達。
根據國外知名求職網站《Job-Hunt》編輯Susan Joyce表示，流動科技及網絡社群已經將整個求職市場的典範移轉，求職者再也不需綁在家裡的電腦前，找工作這件事也變得更輕鬆、更容易了。
所以，越來越多僱主會在其Facebook或Twitter上刊登征求人才的訊息，讓符合需求及資格的人應征。
另外，也有好像自力救助模式的社群組織，為Twitter推友或會員提供找工作的援助。
對于求職者而言，往后要準備的履歷表，不能只是紙本了，製作一份可在流動裝置上瀏覽的履歷表，似乎也變得勢在必行……
雪莉： 在社群網站裡找到工作，可別高興得太早，因為老闆必定也相當活躍其中，你要小心了……
現在的僱主，為了更貼近年輕人的網絡生活，尋找更多合適人才來擔任公司裡的職位，因而選擇在 Facebook和Twitter打廣告。對于許多剛畢業的大學生，這無疑是個很好的選擇，不必再局限于報章上找工作，或靠獵頭公司幫忙，胡亂給你找份工交差。
以我個人經驗，很多獵頭公司是為了豐厚的佣金，根本沒瞭解求職人想要什么工作。
如今大多數人都有Facebook或Twitter，我身邊90%的朋友都是 Facebook用戶，但他們多數用來聯繫友人或玩遊戲，甚少人會利用Facebook找工作。
在Facebook和Twitter裡找工作，個人覺得是有一定的危險。
昨天我才收到一封電郵，內容說一位女職員在Facebook裡大罵自己的老闆，但卻忘記了老闆是在自己的朋友網內。老闆在那裡留了言，然后即場把那位女職員辭退，不留一點顏面，沒有商量的余地。
一般人都習慣在Facebook或Twitter裡，透露當時的心情和行蹤。如果你是從 Facebook或Twitter裡找到工作，可別高興得太早，你要知道，僱主會利用Facebook或Twitter找尋人才，他們必定也相當活躍于 Facebook和Twitter。
所以，第一件要做的事，就是把老闆還有老闆身邊的二五仔，從Facebook或 Twitter裡刪除掉，那樣就不會發生被老闆抓包的悲劇了！
文鋒起吾： 準備一份電子履歷表，存在手機或網上，任何時候皆能與招聘者交流，相信未來會普及……
網絡科技一變再變，如今與手機的關係越來越靠近，雙方“眉來眼去”，互相討好，受益是的消費者。
有人可以在Facebook上做生意賣商品，當然也有人可利用它招聘人才，而且像 Twitter、噗浪（Plurk）等微網誌，也是一個不錯的平台。
用手機玩Twitter或Facebook，隨時隨地更新，無需拿著筆電或坐在電腦前，因此不少人趨之若鶩。商家看準這塊市場，在相關網站上刊登招聘廣告找人才，尤其是科技方面的商家，相信能從中挖掘到適合的員工。
僱主在自己的網上社區刊登征聘廣告，不只能直接與有興趣者交流，還可節省廣告費，一石二鳥，這對擅用科技的人是一項福音。
至于覓職者方面，準備一份電子履歷表，存在手機或網上，任何時候皆能與招聘者交流，不需另外郵寄或匆忙之間未能出示履歷，而錯失了一份好工作。
Yours is a world of fun with the new Dell™ Inspiron™ 14!
這種利用科技的雙向即時交流，大前提建立在僱主與覓職者皆喜歡使用，並且相信科技能促成這種美事，否則還只是一種幻想。
互聯網與手機，兩種科技產物靠攏之后，產生無限機會和可能，用手機上網覓職和找人才就是一例，是否能夠普及？不是能不能，而是時間問題而已。
淑敏： 社會新鮮人都願意附上Facebook賬號，老闆會吩咐秘書去瀏覽求職者的網站，從生活照中了解其人……
換工作找Facebook，有沒有搞錯？
一點也沒錯。Facebook或Twitter等，已成為當今社會交流中不可或缺的渠道。只要你能夠掌握正確的使用技巧，可以更有效地利用這些平台擴展人脈網絡，搜索潛在的工作機會，這對前途有很大的推動作用。
常言道：轉換人生跑道要趁早！
有了這些社群網絡，我們就不再擔心在職場上兜大圈，走了冤枉路。它像空氣一樣無所不在，快速成為地球的脈搏，人們會驚奇地發現，其實大家都在透過社交網絡而暗地裡彼此競爭，這不但可以樹立起你的個人品牌，同時也能提高知名度。
最近公司人事部也向這些免費社群網站著手，尋找合適的應征者。這樣一來，我們就不用浪費金錢找外援，因為那些專業的人力資源公司收費不菲，再來也不用擔心他們老王賣瓜，自讚自誇。
社會新鮮人的履歷表也不再局限于紙本了，大多數人都願意附上Facebook賬號，老闆會吩咐秘書去瀏覽求職者的網站，理由很簡單，履歷表可以寫得天花亂墜，但是生活照的點點滴滴才是累積最真實的自己。
不管是求職、急聘或應征，社群網站最主要的用途還是幫助你快速找到各方面人才，特別是那些對你職業有巨大影響的人－－幫助你成功的伯樂！
記者結論：
求職市場有此演變，除了歸因于流動通訊在此轉移過程中，扮演了重要角色，社群網站的貢獻也是功不可沒。
更重要的是，網絡越來越便利，能夠衝破國界，是最具號召力的求職利器……
中國報/i遞‧作者：李毓康‧2009.08.23
2009-08-23 12:42
在網絡上怎么找工作？除了到人力資源網站留下資料外，還有沒有別的辦法呢？
在美國，自2007年12月金融風暴開始，至今已有近670萬的工作者被裁或資遣，造成高達九點多的失業率。
在此同時，也促使了Facebook、Twitter、LinkedIn等社群網站大行其道，並隨著流動科技和網絡社群跨時空跨地域的便利，讓人際間的交流變得更四通八達。
根據國外知名求職網站《Job-Hunt》編輯Susan Joyce表示，流動科技及網絡社群已經將整個求職市場的典範移轉，求職者再也不需綁在家裡的電腦前，找工作這件事也變得更輕鬆、更容易了。
所以，越來越多僱主會在其Facebook或Twitter上刊登征求人才的訊息，讓符合需求及資格的人應征。
另外，也有好像自力救助模式的社群組織，為Twitter推友或會員提供找工作的援助。
對于求職者而言，往后要準備的履歷表，不能只是紙本了，製作一份可在流動裝置上瀏覽的履歷表，似乎也變得勢在必行……
雪莉： 在社群網站裡找到工作，可別高興得太早，因為老闆必定也相當活躍其中，你要小心了……
現在的僱主，為了更貼近年輕人的網絡生活，尋找更多合適人才來擔任公司裡的職位，因而選擇在 Facebook和Twitter打廣告。對于許多剛畢業的大學生，這無疑是個很好的選擇，不必再局限于報章上找工作，或靠獵頭公司幫忙，胡亂給你找份工交差。
以我個人經驗，很多獵頭公司是為了豐厚的佣金，根本沒瞭解求職人想要什么工作。
如今大多數人都有Facebook或Twitter，我身邊90%的朋友都是 Facebook用戶，但他們多數用來聯繫友人或玩遊戲，甚少人會利用Facebook找工作。
在Facebook和Twitter裡找工作，個人覺得是有一定的危險。
昨天我才收到一封電郵，內容說一位女職員在Facebook裡大罵自己的老闆，但卻忘記了老闆是在自己的朋友網內。老闆在那裡留了言，然后即場把那位女職員辭退，不留一點顏面，沒有商量的余地。
一般人都習慣在Facebook或Twitter裡，透露當時的心情和行蹤。如果你是從 Facebook或Twitter裡找到工作，可別高興得太早，你要知道，僱主會利用Facebook或Twitter找尋人才，他們必定也相當活躍于 Facebook和Twitter。
所以，第一件要做的事，就是把老闆還有老闆身邊的二五仔，從Facebook或 Twitter裡刪除掉，那樣就不會發生被老闆抓包的悲劇了！
文鋒起吾： 準備一份電子履歷表，存在手機或網上，任何時候皆能與招聘者交流，相信未來會普及……
網絡科技一變再變，如今與手機的關係越來越靠近，雙方“眉來眼去”，互相討好，受益是的消費者。
有人可以在Facebook上做生意賣商品，當然也有人可利用它招聘人才，而且像 Twitter、噗浪（Plurk）等微網誌，也是一個不錯的平台。
用手機玩Twitter或Facebook，隨時隨地更新，無需拿著筆電或坐在電腦前，因此不少人趨之若鶩。商家看準這塊市場，在相關網站上刊登招聘廣告找人才，尤其是科技方面的商家，相信能從中挖掘到適合的員工。
僱主在自己的網上社區刊登征聘廣告，不只能直接與有興趣者交流，還可節省廣告費，一石二鳥，這對擅用科技的人是一項福音。
至于覓職者方面，準備一份電子履歷表，存在手機或網上，任何時候皆能與招聘者交流，不需另外郵寄或匆忙之間未能出示履歷，而錯失了一份好工作。
Yours is a world of fun with the new Dell™ Inspiron™ 14!
這種利用科技的雙向即時交流，大前提建立在僱主與覓職者皆喜歡使用，並且相信科技能促成這種美事，否則還只是一種幻想。
互聯網與手機，兩種科技產物靠攏之后，產生無限機會和可能，用手機上網覓職和找人才就是一例，是否能夠普及？不是能不能，而是時間問題而已。
淑敏： 社會新鮮人都願意附上Facebook賬號，老闆會吩咐秘書去瀏覽求職者的網站，從生活照中了解其人……
換工作找Facebook，有沒有搞錯？
一點也沒錯。Facebook或Twitter等，已成為當今社會交流中不可或缺的渠道。只要你能夠掌握正確的使用技巧，可以更有效地利用這些平台擴展人脈網絡，搜索潛在的工作機會，這對前途有很大的推動作用。
常言道：轉換人生跑道要趁早！
有了這些社群網絡，我們就不再擔心在職場上兜大圈，走了冤枉路。它像空氣一樣無所不在，快速成為地球的脈搏，人們會驚奇地發現，其實大家都在透過社交網絡而暗地裡彼此競爭，這不但可以樹立起你的個人品牌，同時也能提高知名度。
最近公司人事部也向這些免費社群網站著手，尋找合適的應征者。這樣一來，我們就不用浪費金錢找外援，因為那些專業的人力資源公司收費不菲，再來也不用擔心他們老王賣瓜，自讚自誇。
社會新鮮人的履歷表也不再局限于紙本了，大多數人都願意附上Facebook賬號，老闆會吩咐秘書去瀏覽求職者的網站，理由很簡單，履歷表可以寫得天花亂墜，但是生活照的點點滴滴才是累積最真實的自己。
不管是求職、急聘或應征，社群網站最主要的用途還是幫助你快速找到各方面人才，特別是那些對你職業有巨大影響的人－－幫助你成功的伯樂！
記者結論：
求職市場有此演變，除了歸因于流動通訊在此轉移過程中，扮演了重要角色，社群網站的貢獻也是功不可沒。
更重要的是，網絡越來越便利，能夠衝破國界，是最具號召力的求職利器……
中國報/i遞‧作者：李毓康‧2009.08.23
建立人脈，找到好工作
建立人脈，找到好工作
調查顯示，９５%的人力資源主管或求職者是透過人脈關係找到人才或工作。建立適當的人脈關係網絡，不僅在求職求才時有重要影響，平時的業務拓展、工作表現，也跟人脈有極大的關係。本系列中的１２項原則，將幫助你順利建立人脈網絡。
收進你的MyShare個人書籤
文／吳凱琳
2003年10月 Cheers雜誌
工作哪裡找？這是現在所有工作者的共同疑問。履歷表寄了上百封，卻是石沉大海，毫無音訊。面對就業市場的萎縮，寄履歷表已經是無效的求職工具，真正重要的是建立關係，長期累積你的人脈資源，主動為自己創造機會。
根據人力資源管理協會（Society for Human Resource Management）與《華爾街日報》（Wall Street Journal）共同針對人力資源主管與求職者所進行的一項調查，結果顯示，有95％的人力資源主管或是求職者透過人脈關係找到適合的人才或是工作，而且有61％的人力資源主管以及78％的求職者認為，這是最有效的方式。
此外，根據《富比士》雜誌（Forbes）的調查，成功找到工作的求職者當中，有75％是透過人脈關係。根據美國勞工統計局的資料，63.4％的工作者是透過非正式的管道找工作。
一般人或許認為只要努力工作、有不錯的工作表現、豐富的工作經歷，自然可以找到工作。透過關係找工作，似乎不是正當的管道。事實上，人脈關係就像是你與工作之間的一道橋樑，如果沒有了這道橋樑，即便你有再好的能力，也於事無補。相反的，如果沒有優秀的工作能力，就算有再多的橋樑，一樣會無功而返。
「建立人脈關係是為了接觸更多的人，創造更多的機會，」《建立專業人脈關係》（Power Networking）的作者唐娜?費雪（Donna Fisher）說道。換句話說，你不是為了找工作而建立人脈，你的目的是認識更多的人，取得更多的資訊，增加工作選擇的機會，而不是去求一份工作。
澳洲工程科技管理轉職顧問公司（ETM Placement）的總裁艾倫?摩爾（Alan Moore）便提到了建立人脈關係的重要目的： ?增加自己的能見度，讓更多的人認識你。 ?隨時掌握最新的趨勢與觀點 ?瞭解相關產業的人事動態 ?找出職業生涯更上一層樓的機會 ?觀察是否有機會轉換新的生涯不要以為履歷表才是求職的重點。「事實上，真正的關鍵點是建立人際關係，」位於芝加哥的海斯人力顧問公司（Heidrick & Struggles）的管理合夥人達爾?瓊斯（Dale Jones）說道。
尤其在目前就業市場屬於買方市場的時候，你更應該主動出擊，為自己創造更多的機會，而不是消極的寄履歷表、被動的等待回音。 另一方面，有許多企業的重要職務均沒有採取公開徵選的方式，而是透過人脈關係求才。對於企業而言，與傳統的履歷表相較，人脈關係是更可靠、更準確的求才方式，對於潛在的人選可以有較精確的判斷以及深入的觀察，成功的機率比較大。
以下我們為所有工作者整理出成功建立人脈關係的12項原則，幫助你成功找到心目中的理想工作，在事業生涯中更上一層樓。
原則1.確認人脈資源，有效管理名單
一般人的人脈關係可以分成以下三種類型： ?個人網路：包括你的家人與朋友，或是與你最親近的人。 ?社會網路：你時常聯絡或是比較熟識的人；之前任職單位的同事或是主管；鄰居或是朋友認識的人；你的理財專員或是汽車業務員等。
調查顯示，９５%的人力資源主管或求職者是透過人脈關係找到人才或工作。建立適當的人脈關係網絡，不僅在求職求才時有重要影響，平時的業務拓展、工作表現，也跟人脈有極大的關係。本系列中的１２項原則，將幫助你順利建立人脈網絡。
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文／吳凱琳
2003年10月 Cheers雜誌
工作哪裡找？這是現在所有工作者的共同疑問。履歷表寄了上百封，卻是石沉大海，毫無音訊。面對就業市場的萎縮，寄履歷表已經是無效的求職工具，真正重要的是建立關係，長期累積你的人脈資源，主動為自己創造機會。
根據人力資源管理協會（Society for Human Resource Management）與《華爾街日報》（Wall Street Journal）共同針對人力資源主管與求職者所進行的一項調查，結果顯示，有95％的人力資源主管或是求職者透過人脈關係找到適合的人才或是工作，而且有61％的人力資源主管以及78％的求職者認為，這是最有效的方式。
此外，根據《富比士》雜誌（Forbes）的調查，成功找到工作的求職者當中，有75％是透過人脈關係。根據美國勞工統計局的資料，63.4％的工作者是透過非正式的管道找工作。
一般人或許認為只要努力工作、有不錯的工作表現、豐富的工作經歷，自然可以找到工作。透過關係找工作，似乎不是正當的管道。事實上，人脈關係就像是你與工作之間的一道橋樑，如果沒有了這道橋樑，即便你有再好的能力，也於事無補。相反的，如果沒有優秀的工作能力，就算有再多的橋樑，一樣會無功而返。
「建立人脈關係是為了接觸更多的人，創造更多的機會，」《建立專業人脈關係》（Power Networking）的作者唐娜?費雪（Donna Fisher）說道。換句話說，你不是為了找工作而建立人脈，你的目的是認識更多的人，取得更多的資訊，增加工作選擇的機會，而不是去求一份工作。
澳洲工程科技管理轉職顧問公司（ETM Placement）的總裁艾倫?摩爾（Alan Moore）便提到了建立人脈關係的重要目的： ?增加自己的能見度，讓更多的人認識你。 ?隨時掌握最新的趨勢與觀點 ?瞭解相關產業的人事動態 ?找出職業生涯更上一層樓的機會 ?觀察是否有機會轉換新的生涯不要以為履歷表才是求職的重點。「事實上，真正的關鍵點是建立人際關係，」位於芝加哥的海斯人力顧問公司（Heidrick & Struggles）的管理合夥人達爾?瓊斯（Dale Jones）說道。
尤其在目前就業市場屬於買方市場的時候，你更應該主動出擊，為自己創造更多的機會，而不是消極的寄履歷表、被動的等待回音。 另一方面，有許多企業的重要職務均沒有採取公開徵選的方式，而是透過人脈關係求才。對於企業而言，與傳統的履歷表相較，人脈關係是更可靠、更準確的求才方式，對於潛在的人選可以有較精確的判斷以及深入的觀察，成功的機率比較大。
以下我們為所有工作者整理出成功建立人脈關係的12項原則，幫助你成功找到心目中的理想工作，在事業生涯中更上一層樓。
原則1.確認人脈資源，有效管理名單
一般人的人脈關係可以分成以下三種類型： ?個人網路：包括你的家人與朋友，或是與你最親近的人。 ?社會網路：你時常聯絡或是比較熟識的人；之前任職單位的同事或是主管；鄰居或是朋友認識的人；你的理財專員或是汽車業務員等。
工作難找！4成7靠人脈卡位佔職缺
工作難找！4成7靠人脈卡位佔職缺
December 14, 2009
chostorm 在天空部落發表於17:36:48 | 職場停看聽
鼓勵此網誌：0
求職大不易找工作更要懂得運用身邊的人脈資源，根據360d才庫人力資源顧問(股)公司所做的【工作職場人脈推薦調查】得知，每10名受訪者就有超過4名其身邊有同事是靠人脈引薦進公司，顯示「人脈推薦」是求職者可多加善用的職場敲門磚。
謀職位靠親友牽線 6成4進中小企業
找工作有『貴人』牽線，除了能有門路探聽到好的工作職缺訊息外，在過五關斬六將時還可能因此受到關照，無形中也大大提升了求職卡位的成功率。從調查資料可知，靠貴人推薦成功找到工作的受訪者，以進入小型企業(44%)居多、其次是中型企業 (20%)、大型企業(15%)…，貴人身份主要是以朋友(31%)為主、其次才是家人20%(父母佔16% ；兄弟姐妹佔5% )、前公司主管/同事(13%)…。而主要擔任的職務以行政/總務職務(27%)的職缺最多，其次是管理階層職務(21%)、生產作業職務(18%)…。
貴人加持上榜率高 6 成憂能力被質疑
靠人脈推薦找工作早已是常態，近8成的受訪上班族將”人脈推薦”視為求職管道，並不會看不起靠人脈關係進公司任職的同事，其中4成1還相當羨慕在不景氣的當下，還能有貴人可以幫忙找工作。問及受訪者認為親友推薦背書的好/壞處？在可複選情況下，「面試錄取機率比其他應徵者高」(佔66% )、「長官會特別關照」(佔59% )是受訪上班族認為有貴人推薦的好處，壞處則是「工作能力容易受質疑」(佔64% )、「容易被同事排擠」(佔47% )、「容易成為同事議論對象」(佔 42% )。
就「工作能力容易受質疑」的缺點分析還可得知，4成6的受訪上班族表示會對靠關係進公司任職同事的工作能力感到存疑，其中4成4更表示除非他/她有辦法證明自己的工作能力才會對他/她改觀。360d才庫人力資源顧問(股)公司行銷經理林佑美表示，師父引進門修行靠個人，人脈關係的確可能有助於在求職時少個門檻，但進入工作職場後，最終還是得靠自己的真本事才能在職場上走的長久。
企業鼓勵內舉不避親 3 成發新人推薦獎金
從 360d才庫的調查中可知6成3受訪者認為企業『內部推薦』優秀人才進公司的制度應該存在，但真正有推行『內部推薦』制度的公司卻只有3成，而在這3成公司任職的受訪者，近5成表示公司並無任何推薦人才的獎勵制度存在，僅有3成左右內部會頒發推薦新人獎金。
善用貴人牽線 提升媒合命中率
林佑美說，職場上有貴人牽線找工的確是件好事，除了可以比其他求職者早先一步獲得情資，更重要的是可以瞭解該企業文化和工作職務內容和自己是不是對味，減少走冤枉路的機會，提高媒合覓得「良緣」的機率。但也建議沒有人脈當靠山的求職者不要妄自菲薄，畢竟絕大多數企業仍是透過正規管道：網路、獵才公司、就業博覽會…方式取得優秀人才，只要有實力不要怕被埋沒，終有一天會遇到賞識您的伯樂，待舞台來臨時就將是您大展身手的機會。
360d才庫人力資源顧問(股)公司針對上班族，進行「工作職場人脈推薦調查」網路問卷，調查期間為98年11月26日，至98年12月3日，總計回收有效樣本1,044 份。
December 14, 2009
chostorm 在天空部落發表於17:36:48 | 職場停看聽
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求職大不易找工作更要懂得運用身邊的人脈資源，根據360d才庫人力資源顧問(股)公司所做的【工作職場人脈推薦調查】得知，每10名受訪者就有超過4名其身邊有同事是靠人脈引薦進公司，顯示「人脈推薦」是求職者可多加善用的職場敲門磚。
謀職位靠親友牽線 6成4進中小企業
找工作有『貴人』牽線，除了能有門路探聽到好的工作職缺訊息外，在過五關斬六將時還可能因此受到關照，無形中也大大提升了求職卡位的成功率。從調查資料可知，靠貴人推薦成功找到工作的受訪者，以進入小型企業(44%)居多、其次是中型企業 (20%)、大型企業(15%)…，貴人身份主要是以朋友(31%)為主、其次才是家人20%(父母佔16% ；兄弟姐妹佔5% )、前公司主管/同事(13%)…。而主要擔任的職務以行政/總務職務(27%)的職缺最多，其次是管理階層職務(21%)、生產作業職務(18%)…。
貴人加持上榜率高 6 成憂能力被質疑
靠人脈推薦找工作早已是常態，近8成的受訪上班族將”人脈推薦”視為求職管道，並不會看不起靠人脈關係進公司任職的同事，其中4成1還相當羨慕在不景氣的當下，還能有貴人可以幫忙找工作。問及受訪者認為親友推薦背書的好/壞處？在可複選情況下，「面試錄取機率比其他應徵者高」(佔66% )、「長官會特別關照」(佔59% )是受訪上班族認為有貴人推薦的好處，壞處則是「工作能力容易受質疑」(佔64% )、「容易被同事排擠」(佔47% )、「容易成為同事議論對象」(佔 42% )。
就「工作能力容易受質疑」的缺點分析還可得知，4成6的受訪上班族表示會對靠關係進公司任職同事的工作能力感到存疑，其中4成4更表示除非他/她有辦法證明自己的工作能力才會對他/她改觀。360d才庫人力資源顧問(股)公司行銷經理林佑美表示，師父引進門修行靠個人，人脈關係的確可能有助於在求職時少個門檻，但進入工作職場後，最終還是得靠自己的真本事才能在職場上走的長久。
企業鼓勵內舉不避親 3 成發新人推薦獎金
從 360d才庫的調查中可知6成3受訪者認為企業『內部推薦』優秀人才進公司的制度應該存在，但真正有推行『內部推薦』制度的公司卻只有3成，而在這3成公司任職的受訪者，近5成表示公司並無任何推薦人才的獎勵制度存在，僅有3成左右內部會頒發推薦新人獎金。
善用貴人牽線 提升媒合命中率
林佑美說，職場上有貴人牽線找工的確是件好事，除了可以比其他求職者早先一步獲得情資，更重要的是可以瞭解該企業文化和工作職務內容和自己是不是對味，減少走冤枉路的機會，提高媒合覓得「良緣」的機率。但也建議沒有人脈當靠山的求職者不要妄自菲薄，畢竟絕大多數企業仍是透過正規管道：網路、獵才公司、就業博覽會…方式取得優秀人才，只要有實力不要怕被埋沒，終有一天會遇到賞識您的伯樂，待舞台來臨時就將是您大展身手的機會。
360d才庫人力資源顧問(股)公司針對上班族，進行「工作職場人脈推薦調查」網路問卷，調查期間為98年11月26日，至98年12月3日，總計回收有效樣本1,044 份。
網站公開出售人脈關係 大學生出1萬找工作
網站公開出售人脈關係 大學生出1萬找工作
分類：經濟金融
2010/02/05 16:12
在大家的印象中，托關係走後門從來都是一種心照不宣的交易，上不得檯面的事情，可是，一個浙江人最近開了一家網站，公開出售人脈關係。這家叫“懶羊羊”的網站宣稱，關係也可以進行交易，如果有人需要，這些關係就可以賺錢。在網站上，有人出價100元求浙醫二院腸胃科的專家號，有人出價1萬元想調動到事業單位，還有人想買最近特別緊俏的火車票……
各種“關係”
在網上明碼標價
網站名叫“懶羊羊”，以替人找關係為賣點，首頁的醒目位置上寫著——關係也可以進行交易了；能力在此變現，有本事你就來。
網站上有不少懸賞人脈關係的帖子。
一名想找工作的大學生髮帖想找關係進三甲醫院。他在帖子中說，他是 2010年畢業生，專業是中醫學7年制，碩士學位，杭州戶口，想在杭州市區找一家三甲醫院的事業編制崗位，如能提供説明者，必定重酬。這名發帖人開出的最低報酬為1萬元。
一家物流公司想找郵局的關係，想合作做國際EMS的生意，開出的報酬高達5萬元。還有想申請福利彩票代銷點的，想買火車票的，想托關係提供建行信用卡額度的，想找供電系統的人脈關係的……
有人懸賞，就有人揭榜。在網站“我有關系”的欄目下，也有不少人宣稱自己擁有某種特殊的關係，比如有人宣稱自己可以策劃高考加分，並且“已成功多起。”還有人宣稱自己可以幫忙發企事業的新聞稿件，還有人宣稱可以在全國報刊上發表論文。
這些帖子涉及面很廣，網站在內容上細分為：我要尋求説明，我能提供説明，我需要關係等。
買賣關係
至今沒做成一單生意
這家出售人脈關係的網站在紹興,聽說在當地有點名氣，不少混網路的人都知道，但真去找他們辦事的人不多。記者昨天聯繫到了網站創辦人許先生。
許先生說自己曾經跑過業務，深知“關係”的重要性，後來，他想到辦這樣一個網站，於是在天涯上發了一個帖子——網上出售人家關係是否助長不正之風？帖子迅速成為熱帖，幾天時間的點擊率就高達2萬多。
2009年9月，網站正式運營，他說，“這個網站就是想給大家一個拓展人脈的平臺，有人公開自己的知識，經驗和能力，有人需要解決問題和麻煩，大家各取所需。我建網站的初衷就是想通過一個平臺，讓大家互相説明。”
許先生覺得他的經營模式和淘寶網類似，“淘寶出售的是實實在在的商品，我們這裡出售的是點子、創意、策劃以及人脈關係等。”事情辦成後，網站提取 20%的費用。
人脈關係可以公開出售嗎？許先生說：“每個人都有自己的交往圈子，人脈關係是一種互動，大家互幫互助，只要不違法都是可以的。”他說，網站聘請了法律顧問，對一些明顯違法的帖子會進行遮罩。許先生還到相關部門進行了審批，取得了工商執照。
網站每天的點擊率已經過萬，成功的交易也有十幾筆，主要是醫院代掛專家號、幫人設計網站網頁、行銷包裝等方面，但人脈關係的交易一筆也沒有。
人脈關係金錢化
太不靠譜
在現實生活中，人們會通過虛擬的網路尋找關係嗎？大多數人對這樣的交易方式以及可行性提出了質疑。
在杭州一家三甲醫院工作的于先生說：“要進杭州的三甲醫院，通常都是通過公開招聘，通過網上找關係，不靠譜。”
正在人力銀行的周小姐說，她曾經在網路上發過很多找工作的帖子，但都石沉大海。“你想想看，誰會把自己的關係放到網上出售啊，這本來就是灰色交易。”
人脈關係可以公開進行交易嗎？一位姓劉的律師說，網站提供的是一種仲介服務，如果這些服務內容是合法的，那麼交易也是合法的，但如果介紹人明知交易過程會發生行賄受賄行為，仲介機構作為一個提供交易的平臺，肯定也難辭其咎，可以以介紹行賄受賄罪論處。
人際關係可以貨幣化嗎？中國社會學學會副會長谷迎春說，之所以有這樣的網站出現，也說明現在的社會狀況確實有這樣的需求存在。這實際上是將人際關係商業化，雖然在法律上沒有明確規定不合法，但是人際關係不可以用貨幣來衡量，如果這樣的交易被大家接受，將給社會風氣帶來非常負面的影響。
分類：經濟金融
2010/02/05 16:12
在大家的印象中，托關係走後門從來都是一種心照不宣的交易，上不得檯面的事情，可是，一個浙江人最近開了一家網站，公開出售人脈關係。這家叫“懶羊羊”的網站宣稱，關係也可以進行交易，如果有人需要，這些關係就可以賺錢。在網站上，有人出價100元求浙醫二院腸胃科的專家號，有人出價1萬元想調動到事業單位，還有人想買最近特別緊俏的火車票……
各種“關係”
在網上明碼標價
網站名叫“懶羊羊”，以替人找關係為賣點，首頁的醒目位置上寫著——關係也可以進行交易了；能力在此變現，有本事你就來。
網站上有不少懸賞人脈關係的帖子。
一名想找工作的大學生髮帖想找關係進三甲醫院。他在帖子中說，他是 2010年畢業生，專業是中醫學7年制，碩士學位，杭州戶口，想在杭州市區找一家三甲醫院的事業編制崗位，如能提供説明者，必定重酬。這名發帖人開出的最低報酬為1萬元。
一家物流公司想找郵局的關係，想合作做國際EMS的生意，開出的報酬高達5萬元。還有想申請福利彩票代銷點的，想買火車票的，想托關係提供建行信用卡額度的，想找供電系統的人脈關係的……
有人懸賞，就有人揭榜。在網站“我有關系”的欄目下，也有不少人宣稱自己擁有某種特殊的關係，比如有人宣稱自己可以策劃高考加分，並且“已成功多起。”還有人宣稱自己可以幫忙發企事業的新聞稿件，還有人宣稱可以在全國報刊上發表論文。
這些帖子涉及面很廣，網站在內容上細分為：我要尋求説明，我能提供説明，我需要關係等。
買賣關係
至今沒做成一單生意
這家出售人脈關係的網站在紹興,聽說在當地有點名氣，不少混網路的人都知道，但真去找他們辦事的人不多。記者昨天聯繫到了網站創辦人許先生。
許先生說自己曾經跑過業務，深知“關係”的重要性，後來，他想到辦這樣一個網站，於是在天涯上發了一個帖子——網上出售人家關係是否助長不正之風？帖子迅速成為熱帖，幾天時間的點擊率就高達2萬多。
2009年9月，網站正式運營，他說，“這個網站就是想給大家一個拓展人脈的平臺，有人公開自己的知識，經驗和能力，有人需要解決問題和麻煩，大家各取所需。我建網站的初衷就是想通過一個平臺，讓大家互相説明。”
許先生覺得他的經營模式和淘寶網類似，“淘寶出售的是實實在在的商品，我們這裡出售的是點子、創意、策劃以及人脈關係等。”事情辦成後，網站提取 20%的費用。
人脈關係可以公開出售嗎？許先生說：“每個人都有自己的交往圈子，人脈關係是一種互動，大家互幫互助，只要不違法都是可以的。”他說，網站聘請了法律顧問，對一些明顯違法的帖子會進行遮罩。許先生還到相關部門進行了審批，取得了工商執照。
網站每天的點擊率已經過萬，成功的交易也有十幾筆，主要是醫院代掛專家號、幫人設計網站網頁、行銷包裝等方面，但人脈關係的交易一筆也沒有。
人脈關係金錢化
太不靠譜
在現實生活中，人們會通過虛擬的網路尋找關係嗎？大多數人對這樣的交易方式以及可行性提出了質疑。
在杭州一家三甲醫院工作的于先生說：“要進杭州的三甲醫院，通常都是通過公開招聘，通過網上找關係，不靠譜。”
正在人力銀行的周小姐說，她曾經在網路上發過很多找工作的帖子，但都石沉大海。“你想想看，誰會把自己的關係放到網上出售啊，這本來就是灰色交易。”
人脈關係可以公開進行交易嗎？一位姓劉的律師說，網站提供的是一種仲介服務，如果這些服務內容是合法的，那麼交易也是合法的，但如果介紹人明知交易過程會發生行賄受賄行為，仲介機構作為一個提供交易的平臺，肯定也難辭其咎，可以以介紹行賄受賄罪論處。
人際關係可以貨幣化嗎？中國社會學學會副會長谷迎春說，之所以有這樣的網站出現，也說明現在的社會狀況確實有這樣的需求存在。這實際上是將人際關係商業化，雖然在法律上沒有明確規定不合法，但是人際關係不可以用貨幣來衡量，如果這樣的交易被大家接受，將給社會風氣帶來非常負面的影響。
人人网招聘平台
深度：网络招聘身陷窘境 仍血聘姚晨代言的背后
2010年3月15日 来源：CNET科技咨讯网
三年连续巨额亏损的智联招聘，在2010年依旧聘请了当今围脖女王、刚加盟新东家华谊争当一姐的超级女星姚晨担当代言人，尽管没有透露这笔代言费的具体数字，但据其身价猜测，也是一笔昂贵的费用。
与姚晨同时担任代言的还有明星才女徐静蕾。几年来分文未挣的智联招聘，还不惜代价的在聘用明星代言人，此举能否改变其不盈利困境？
事实上，网络招聘不仅仅遇到了盈利困难的瓶颈，更受到了传统猎头公司和SNS招聘的挤压，使其处在了尴尬的窘境中，这背后的原因何在？
招聘网站的真面目
尽管招聘网站以互联网的形式存在于公众的视野中，但有一种说法是，互联网仅仅只是招聘类网站的一个载体。
大街网CEO王秀娟在接受采访时就曾表示，“之前网络招聘企业都是服务型，而他们提供的服务也都相对低附加值，而很多交互的服务是转包给了小的服务公司。这种模式只是披了一层互联网的外皮，形成不了核心的价值，长期看来更形成不了存留价值。”
其实将互联网作为载体开展传统业务并非不能规模化盈利，同样利用人力、电话这种传统方式进行业务的一个典型是携程，但不同的是，携程网基于票务的业务让其获得了资本市场的认可。之所以有这种差别，分析人士称，相对于网络招聘业务，在线票务是很好的盈利点，一方面，用户有旺盛的需求，另方面，这种需求被得到了很好的满足。携程这类网站大大方便了用户的购票。
艾瑞分析师苏会燕对此表示：“相对于买机票而言，招聘是一件复杂的事情，为用户买票是一个简单的付钱给票的交易，而招聘网站却不能为一个企业的HR打包票说一定找到合适的人。”
招聘网站是应该将互联网作为载体开展传统业务，还是应该开展充分基于互联网的业务？艾瑞分析师苏会燕表示，“确实有很多招聘网站是从传统服务并入到互联网，但一个企业的目的是盈利，如果互联网能成为很好的渠道、很好的工具去帮助盈利，那就应该开展互联网服务。”
招聘网站的寡头格局
携程能活下来的一个关键原因是抢占了先机，在网络招聘领域，前程无忧也是如此。目前招聘网站呈现一家独大的寡头格局，除了前程无忧盈利之外，另外主要的两家招聘网站，中华英才网和智联招聘都处于亏损状态。
普遍的说法是，前程无忧的收入包括印刷广告营收、在线招聘营收与其他营收这种多元化的盈利方式，而智联招聘和中华英才仅靠网络招聘业务的收入支撑。
分析师苏会燕则认为，“想做招聘服务，需要大量资金实力和规模，因为需要人力开展业务、需要推广品牌让客户认可，也需要做服务后期的跟踪，所以这是一个规模经济行业。前期需要大量的投入，只有形成规模，才能弥补庞大的成本支出。所以网络招聘市场呈现寡头垄断的态势。另外，考虑到招聘的区域性、行业性差异，一些细分类的招聘领域（如地方性、行业性等）也有一定的市场机会。” 同时她表示，“业务多元化确实可以在一定程度上分散招聘企业的经营风险。”
寡头格局是否还将持续很大程度上取决于智联招聘和中华英才网的表现。分析认为，不停花费血本在市场品牌推广上聘请明星代言血拼，便是期望能在2010年能交出合格的成绩单。因为据分析师称，哪家招聘网站获得了品牌认可，企业便会选择哪家，这几乎已经成为了行业规则。
SNS强势进军网络招聘
一面是处于水深火热的巨额亏损，一面是SNS网站的激流勇进，网络招聘行业正呈现出冰火两重天的景象。
传统的网络招聘企业连年亏损，而新型的招聘网站则勇往直前，最抢眼的是社区网站人人网的强势进军。3月9日，人人网宣布推出招聘平台内测版，目前已有包括Adobe、爱国者和诺基亚等6家企业入驻人人网招聘平台，由此，千橡互动集团揭开了进军网络招聘的序幕。
人人网招聘平台的推出会否冲击传统的招聘网站，业内说法不一。一部分认为，“这只是人人网的一个黏住用户的策略，并非想与招聘网站抢占市场。”但也有一部分表示，“当人人网招聘平台做到一定规模时，对中华英才这些传统的招聘网站将带来影响。”
苏会燕对此表示：“人人网已经不是第一家进入招聘领域的SNS网站，此前也有一些SNS网站做了这样的业务，但从运营情况来看，并不是特别理想。SNS网站做网络招聘的出发点，更多是希望通过招聘把庞大的用户资源变现，但招聘企业是否认可SNS网站的招聘服务，需要看其是不是有好的产品去满足需求。”
古语云：山重水复疑无路，柳暗花明又一村。这也是网络招聘所期望的结果，如今它正试图摆脱目前的尴尬窘境，希望持续性的大投入能带来丰厚的回报。
2010年3月15日 来源：CNET科技咨讯网
三年连续巨额亏损的智联招聘，在2010年依旧聘请了当今围脖女王、刚加盟新东家华谊争当一姐的超级女星姚晨担当代言人，尽管没有透露这笔代言费的具体数字，但据其身价猜测，也是一笔昂贵的费用。
与姚晨同时担任代言的还有明星才女徐静蕾。几年来分文未挣的智联招聘，还不惜代价的在聘用明星代言人，此举能否改变其不盈利困境？
事实上，网络招聘不仅仅遇到了盈利困难的瓶颈，更受到了传统猎头公司和SNS招聘的挤压，使其处在了尴尬的窘境中，这背后的原因何在？
招聘网站的真面目
尽管招聘网站以互联网的形式存在于公众的视野中，但有一种说法是，互联网仅仅只是招聘类网站的一个载体。
大街网CEO王秀娟在接受采访时就曾表示，“之前网络招聘企业都是服务型，而他们提供的服务也都相对低附加值，而很多交互的服务是转包给了小的服务公司。这种模式只是披了一层互联网的外皮，形成不了核心的价值，长期看来更形成不了存留价值。”
其实将互联网作为载体开展传统业务并非不能规模化盈利，同样利用人力、电话这种传统方式进行业务的一个典型是携程，但不同的是，携程网基于票务的业务让其获得了资本市场的认可。之所以有这种差别，分析人士称，相对于网络招聘业务，在线票务是很好的盈利点，一方面，用户有旺盛的需求，另方面，这种需求被得到了很好的满足。携程这类网站大大方便了用户的购票。
艾瑞分析师苏会燕对此表示：“相对于买机票而言，招聘是一件复杂的事情，为用户买票是一个简单的付钱给票的交易，而招聘网站却不能为一个企业的HR打包票说一定找到合适的人。”
招聘网站是应该将互联网作为载体开展传统业务，还是应该开展充分基于互联网的业务？艾瑞分析师苏会燕表示，“确实有很多招聘网站是从传统服务并入到互联网，但一个企业的目的是盈利，如果互联网能成为很好的渠道、很好的工具去帮助盈利，那就应该开展互联网服务。”
招聘网站的寡头格局
携程能活下来的一个关键原因是抢占了先机，在网络招聘领域，前程无忧也是如此。目前招聘网站呈现一家独大的寡头格局，除了前程无忧盈利之外，另外主要的两家招聘网站，中华英才网和智联招聘都处于亏损状态。
普遍的说法是，前程无忧的收入包括印刷广告营收、在线招聘营收与其他营收这种多元化的盈利方式，而智联招聘和中华英才仅靠网络招聘业务的收入支撑。
分析师苏会燕则认为，“想做招聘服务，需要大量资金实力和规模，因为需要人力开展业务、需要推广品牌让客户认可，也需要做服务后期的跟踪，所以这是一个规模经济行业。前期需要大量的投入，只有形成规模，才能弥补庞大的成本支出。所以网络招聘市场呈现寡头垄断的态势。另外，考虑到招聘的区域性、行业性差异，一些细分类的招聘领域（如地方性、行业性等）也有一定的市场机会。” 同时她表示，“业务多元化确实可以在一定程度上分散招聘企业的经营风险。”
寡头格局是否还将持续很大程度上取决于智联招聘和中华英才网的表现。分析认为，不停花费血本在市场品牌推广上聘请明星代言血拼，便是期望能在2010年能交出合格的成绩单。因为据分析师称，哪家招聘网站获得了品牌认可，企业便会选择哪家，这几乎已经成为了行业规则。
SNS强势进军网络招聘
一面是处于水深火热的巨额亏损，一面是SNS网站的激流勇进，网络招聘行业正呈现出冰火两重天的景象。
传统的网络招聘企业连年亏损，而新型的招聘网站则勇往直前，最抢眼的是社区网站人人网的强势进军。3月9日，人人网宣布推出招聘平台内测版，目前已有包括Adobe、爱国者和诺基亚等6家企业入驻人人网招聘平台，由此，千橡互动集团揭开了进军网络招聘的序幕。
人人网招聘平台的推出会否冲击传统的招聘网站，业内说法不一。一部分认为，“这只是人人网的一个黏住用户的策略，并非想与招聘网站抢占市场。”但也有一部分表示，“当人人网招聘平台做到一定规模时，对中华英才这些传统的招聘网站将带来影响。”
苏会燕对此表示：“人人网已经不是第一家进入招聘领域的SNS网站，此前也有一些SNS网站做了这样的业务，但从运营情况来看，并不是特别理想。SNS网站做网络招聘的出发点，更多是希望通过招聘把庞大的用户资源变现，但招聘企业是否认可SNS网站的招聘服务，需要看其是不是有好的产品去满足需求。”
古语云：山重水复疑无路，柳暗花明又一村。这也是网络招聘所期望的结果，如今它正试图摆脱目前的尴尬窘境，希望持续性的大投入能带来丰厚的回报。
找工作？先到 Linkedin挖人脈
找工作？先到 Linkedin挖人脈 撰文者：數位時代發表日期：2006-01-15
還在用網路人力銀行找工作的話，你最好趕緊上Linkedin註冊個帳號， 這是一個為商務人士而設計的社交網站，一邊交朋友還可以一邊尋找工作機會， 就連雅虎創辦人楊致遠也是會員之一。 撰文＝謝哲豪
相信不少人還有印象，幾年前網路上流行過一種「六度分離關係」理論(Six degrees of separation)，意思是兩個完全不認識的陌生人，最多只要透過六個朋友就可以被串連起來；換言之，理論上你只需要透過六個人，就可以認識地球上任何一個人。
這個說法當然只是一個假設，更缺乏科學理論的根據，但是很多人都煞有介事地相信著，也因此誕生了許多經營人際社群(social networking)的社交網站。
在眾多社交網站中，Linkedin特別不一樣，使用族群鎖定在商務人士，其服務核心在於提供一個拓展職場人際關係的虛擬舞台，因此在Linkedin上交朋友的目的通常不單純，方式也和以往傳統的網路交友不同。
真實生活翻版的交友方式
嚴格說來，Linkedin和一般交友網站只有一個最關鍵性的不同——介紹人機制(referral system)。Linkedin所有會員的聯絡資料都是隱密的，網站只提供基本的搜尋功能，讓你找到符合所需條件的網友，如果想要進一步認識對方(將對方加入好友名單)，必須透過雙方共同認識的朋友介紹才行。舉例來說，若你搜尋行銷經理的職缺，會得到Linkedin上所有在徵行銷經理的聯絡人清單，搜尋結果不會顯示這些人的聯絡資料(因為他們不認識你)，只會讓你知道你該透過哪一位朋友，或是朋友的朋友，才能和目標搭上線。
這種交友模式其實就和現實生活中的人際關係一樣，每個人都是經過朋友的介紹認識其他朋友，慢慢擴大自己的人脈。網路固然拉近人與人之間的距離，消弭了溝通的障礙，但是過度的便利，也讓網路上的人際關係顯得不可靠。Linkedin比照真實人際互動的模式，多少填補了網路交友的信賴感空缺。
相較於大多數網路應用服務都是建立在快速、直接的特性上，Linkedin反而逆向思考，將現實世界會發生的交友限制還原到網路上，看似怪異獨行，其實最符合人性的基本需求。 幫企業找最有價值的人才
當初會產生這樣的模式，其實和Linkedin清楚的市場定位有關。「我們都知道最好的工作通常是朋友介紹來的，」Linkedin創辦人暨現任執行長霍夫曼(Reid Hoffman)說：「這是非常自然的事情，我們從這個點切入，將網路的特性和人際互動特性結合起來，Linkedin就是這樣誕生的。」
對於一天到晚煩惱找不到合適員工的公司(招募者)來說，Linkedin更是一個理想的招募工具。根據人力資源市調機構CareerXroads的研究，在美國的就業市場上，企業招募員工有超過三成以上是透過現有員工介紹，一般的網路人力銀行布告欄式的招攬，其實只占不到三％。「Linkedin替求才的公司開闢了另一個招募員工的優良管道，」調查機構Forrester Research的分析師夏琳．李(Charlene Li)指出，「對公司最有價值的潛在員工，不是那些積極在找工作的人，而是那些能力好但比較被動的工作者，Linkedin讓公司的人資主管得以接觸到這些人。」
由於有愈來愈多的公司利用Linkedin來招募員工(尤其是中高階以上的職位)，Linkedin也在去年三月開始向刊登求才布告的企業會員收取十五至二百美元不等的月費，這也成為網站最主要的收入來源。「在所有的會員中，大約有一○％的重度使用者，而且幾乎都是企業用戶，」Linkedin行銷經理葛瑞克(Konstantin Guericke)指出，「在Linkedin上可以找到最適合他們的人才，這些用戶根本不在乎一個月一、兩百美元的費用，因為和原本花在人員招募的龐大支出比較起來，這些錢根本是九牛一毛。」
用網路累積人脈存摺
緊密的會員關係和特殊營運模式，讓Linkedin飛快地成長，自二○○三年五月成立至今，已累積有超過四百二十萬位會員，其中約有一○％的會員是有付費的重度使用者，就連雅虎創辦人楊致遠、網景創辦人安德森(Marc Andreessen)和eBay創始人奧米迪亞(Pierre Omidyar)這些科技名人也都是網站會員，注重個人隱私和強大的人脈網絡是吸引這些人逗留的原因，也讓Linkedin效應像雪球般愈滾愈大。
「我們身處一個移動性很強的社會(mobile society)，每個人都是獨立工作個體，常常換工作，很多雇傭關係也都是很短暫的，」葛瑞克指出，「以前和你共事過的人，以後也極有可能再度和你碰頭。」
人脈是現代工作者很重要的課題，Linkedin雖然不是同性質網站裡的領航者，卻是最能有效幫你培養人脈存摺的工具。未來，利用網路建立人脈的概念將會持續發燒，也值得我們繼續關注。
還在用網路人力銀行找工作的話，你最好趕緊上Linkedin註冊個帳號， 這是一個為商務人士而設計的社交網站，一邊交朋友還可以一邊尋找工作機會， 就連雅虎創辦人楊致遠也是會員之一。 撰文＝謝哲豪
相信不少人還有印象，幾年前網路上流行過一種「六度分離關係」理論(Six degrees of separation)，意思是兩個完全不認識的陌生人，最多只要透過六個朋友就可以被串連起來；換言之，理論上你只需要透過六個人，就可以認識地球上任何一個人。
這個說法當然只是一個假設，更缺乏科學理論的根據，但是很多人都煞有介事地相信著，也因此誕生了許多經營人際社群(social networking)的社交網站。
在眾多社交網站中，Linkedin特別不一樣，使用族群鎖定在商務人士，其服務核心在於提供一個拓展職場人際關係的虛擬舞台，因此在Linkedin上交朋友的目的通常不單純，方式也和以往傳統的網路交友不同。
真實生活翻版的交友方式
嚴格說來，Linkedin和一般交友網站只有一個最關鍵性的不同——介紹人機制(referral system)。Linkedin所有會員的聯絡資料都是隱密的，網站只提供基本的搜尋功能，讓你找到符合所需條件的網友，如果想要進一步認識對方(將對方加入好友名單)，必須透過雙方共同認識的朋友介紹才行。舉例來說，若你搜尋行銷經理的職缺，會得到Linkedin上所有在徵行銷經理的聯絡人清單，搜尋結果不會顯示這些人的聯絡資料(因為他們不認識你)，只會讓你知道你該透過哪一位朋友，或是朋友的朋友，才能和目標搭上線。
這種交友模式其實就和現實生活中的人際關係一樣，每個人都是經過朋友的介紹認識其他朋友，慢慢擴大自己的人脈。網路固然拉近人與人之間的距離，消弭了溝通的障礙，但是過度的便利，也讓網路上的人際關係顯得不可靠。Linkedin比照真實人際互動的模式，多少填補了網路交友的信賴感空缺。
相較於大多數網路應用服務都是建立在快速、直接的特性上，Linkedin反而逆向思考，將現實世界會發生的交友限制還原到網路上，看似怪異獨行，其實最符合人性的基本需求。 幫企業找最有價值的人才
當初會產生這樣的模式，其實和Linkedin清楚的市場定位有關。「我們都知道最好的工作通常是朋友介紹來的，」Linkedin創辦人暨現任執行長霍夫曼(Reid Hoffman)說：「這是非常自然的事情，我們從這個點切入，將網路的特性和人際互動特性結合起來，Linkedin就是這樣誕生的。」
對於一天到晚煩惱找不到合適員工的公司(招募者)來說，Linkedin更是一個理想的招募工具。根據人力資源市調機構CareerXroads的研究，在美國的就業市場上，企業招募員工有超過三成以上是透過現有員工介紹，一般的網路人力銀行布告欄式的招攬，其實只占不到三％。「Linkedin替求才的公司開闢了另一個招募員工的優良管道，」調查機構Forrester Research的分析師夏琳．李(Charlene Li)指出，「對公司最有價值的潛在員工，不是那些積極在找工作的人，而是那些能力好但比較被動的工作者，Linkedin讓公司的人資主管得以接觸到這些人。」
由於有愈來愈多的公司利用Linkedin來招募員工(尤其是中高階以上的職位)，Linkedin也在去年三月開始向刊登求才布告的企業會員收取十五至二百美元不等的月費，這也成為網站最主要的收入來源。「在所有的會員中，大約有一○％的重度使用者，而且幾乎都是企業用戶，」Linkedin行銷經理葛瑞克(Konstantin Guericke)指出，「在Linkedin上可以找到最適合他們的人才，這些用戶根本不在乎一個月一、兩百美元的費用，因為和原本花在人員招募的龐大支出比較起來，這些錢根本是九牛一毛。」
用網路累積人脈存摺
緊密的會員關係和特殊營運模式，讓Linkedin飛快地成長，自二○○三年五月成立至今，已累積有超過四百二十萬位會員，其中約有一○％的會員是有付費的重度使用者，就連雅虎創辦人楊致遠、網景創辦人安德森(Marc Andreessen)和eBay創始人奧米迪亞(Pierre Omidyar)這些科技名人也都是網站會員，注重個人隱私和強大的人脈網絡是吸引這些人逗留的原因，也讓Linkedin效應像雪球般愈滾愈大。
「我們身處一個移動性很強的社會(mobile society)，每個人都是獨立工作個體，常常換工作，很多雇傭關係也都是很短暫的，」葛瑞克指出，「以前和你共事過的人，以後也極有可能再度和你碰頭。」
人脈是現代工作者很重要的課題，Linkedin雖然不是同性質網站裡的領航者，卻是最能有效幫你培養人脈存摺的工具。未來，利用網路建立人脈的概念將會持續發燒，也值得我們繼續關注。
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